Największą wartością firmy są ludzie

Czym właściwie jest ESOP?

Justyna Nawrot: ESOP, czyli pracowniczy plan akcjonariatu (z ang. employee stock ownership plan), to sposób, w jaki pracownicy mogą otrzymać udziały lub możliwość zakupu akcji swojej firmy po określonej cenie. To taki bonus, który motywuje pracowników do zaangażowania się w rozwój firmy, ponieważ ich sukces przekłada się na sukces przedsiębiorstwa i odwrotnie.

Co może dać firmie ESOP?

JN:Zalety ESOP dla firmy to przede wszystkim zwiększenie motywacji pracowników, wzrost lojalności zespołu oraz większa możliwość zatrzymywania talentów w firmie. Niestety w Polsce ESOP wciąż nie jest standardem. Wydawać by się mogło, że w branżach innowacyjnych jest inaczej, ale według danych fundacji Startup Poland, wynikających z raportu Polskie Startupy 2023, choć 30% startupów stosuje ESOP, to jednak aż 24% z nich nie widzi wartości biznesowej tego rozwiązania, a kolejne 46% nie potrafi odpowiedzieć, dlaczego tego rozwiązania nie stosuje.

Co jeszcze jest przeszkodą w powszechnym wdrażaniu ESOP-ów w startupach?

JN: Między innymi przeszkody natury prawnej. 18% startupów wskazuje, że ponieważ działa w formie spółki z o.o., wprowadzenie ESOP-u jest zbyt skomplikowane od strony prawnej.

Czy to oznacza, że ESOP-u nie można wprowadzić w spółkach z o.o?

JN: Oczywiście że można! Wtedy jednak uczestnik programu otrzyma w zamian udziały, a nie akcje. Forma prawna spółki akcyjnej jest rzeczywiście lepiej przystosowana do wprowadzenia ESOP-u, ale w spółce z o.o. też można wdrożyć sprawnie funkcjonujący program opcyjny.

A jak to wygląda w innych spółkach? Np. bardzo popularnych spółkach komandytowych?

JN: W spółkach osobowych też można wdrożyć program opcyjny, ale oparty na tak zwanych fantomach. Fantom to roszczenie o wypłatę określonej kwoty pieniężnej stanowiącej co do zasady równowartość udziału w spółce albo roszczenie o emisję akcji po przekształceniu firmy w S.A. lub P.S.A. Fantomowe jednostki można zresztą wprowadzić również w spółkach z o.o., S.A. i P.S.A., jeżeli nie chcemy, albo nie możemy, dać pracownikom uprawnień korporacyjnych, takich jak prawo głosu lub prawo do dywidendy. Istnieją również firmy prowadzone w formie jednoosobowej działalności gospodarczej, które wprowadzają u siebie ESOP, więc nie jest to wcale domena spółek! Wszystko zależy od konsekwencji, która daje programowi wiarygodność i zaufanie wśród pracowników.

Dlaczego akurat zaufanie jest tak ważne?

JN: Z mojego doświadczenia wynika, że to jest najważniejsze. Często trafiają do mnie na poradę prawną pracownicy, którzy przenoszą mi regulamin programu opcyjnego do zaopiniowania. Ich główną obawą jest to, że pracodawca chce ich oszukać, szczególnie w przypadku fantomów, kiedy pracownicy dowiadują się, że nie dostaną udziałów ani akcji w spółce. Pracownicy boją się, że tym, co oferuje im pracodawca jest nic niewarty „papier”. Dlatego we wprowadzaniu ESOP-u moim zdaniem kluczowe są transparentność i konsekwencja.

Co to konkretnie oznacza?

JN: Oczywiście dokumenty dobrze przygotowane pod względem prawnym, ale nie tylko. Kiedy pracownik widzi, że pracownicy, którzy odeszli z firmy rzeczywiście dostają realne pieniądze w zamian za fantomy, zaczyna wierzyć, że jest to prawdziwy benefit.

To pracownicy, którzy odeszli z firmy wciąż uczestniczą w programie?

JN: Jeśli spełnili odpowiednie warunki to tak. Kluczowymi elementami ESOP są vesting, good leaver/bad leaver event, zakaz konkurencji i lock-up oraz inne ograniczenia w obrocie udziałami lub akcjami.

Vesting polega na tym, że uczestnik programu stopniowo nabywa swoje uprawnienia. To sprzyja promowaniu lojalności wśród pracowników. Innymi słowy, im dłużej z nami będziesz, tym więcej będziesz miał uprawnień. I nieważne, czy te uprawnienia będą udziałami, akcjami czy fantomami. Zasada jest prosta – im dłużej, tym więcej.

Druga zasada, to zróżnicowanie sytuacji good leavera i bad leavera. Ten, kto kończy współpracę z „uzasadnionych” powodów, zachowuje te uprawnienia, które udało mu się nabyć. Jeżeli jednak pracownik zostanie „wyrzucony” z firmy, to nie należy mu się nic. Takie jest modelowe rozwiązanie, które dopuszcza różne warianty np. accelerated vesting lub hardship.

Kolejną immanentną zasadą programów opcyjnych jest zakaz konkurencji. Naruszenie tego zakazu jest z reguły traktowane jako bad leaver event.

ESOP-y na udziałach i akcjach przewidują również lock-up na udziałach przez określony czas, po to, by pracownicy nie mogli od razu sprzedać nabytych udziałów lub akcji. Istotą ESOP jest w końcu związanie pracownika ze spółką i promowanie lojalności. Oddanie pracownikowi udziałów lub akcji to też duży kredyt zaufania, bo taki pracownik może współdecydować o losach firmy. Dlatego też naturalnym jest, że pracodawca oczekuje, że pracownik nie sprzeda tych udziałów lub akcji obcej osobie niezwłocznie po ich nabyciu. Podobnie jest z fantomami, które z reguły nie podlegają cesji. Należy pamiętać, że wszystkie te zasady mogą mieć różne wariacje, w zależności od potrzeb spółki i jej pracowników.

Podsumowując, czy wprowadziłabyś ESOP w swojej firmie?

JN: Jak najbardziej! Uważam, że największą wartością firmy są ludzie, a ESOP jest doskonałym narzędziem przyciągania i zatrzymywania największych talentów.

Więcej o ESOP i o tym jak za pomocą tego rozwiązania stworzyć atrakcyjne miejsce pracy, możesz dowiedzieć się z bezpłatnego webinaru, który odbędzie się już 24 kwietnia o godzinie 10.00. Szczegóły i zapisy dostępne tutaj.