Na wstępie cudzoziemiec ma łatwiej...
- Celem eksperymentu było zebranie informacji, które pozwoliłyby określić trafność hipotez o wpływie statusu cudzoziemca na wyniki rekrutacji przez uruchomienie mechanizmu stosowania podwójnych standardów oceny - wyjaśniła dr Kinga Wysieńska z ISP. Uczestnikami eksperymentu byli studenci warszawskich uczelni publicznych i prywatnych. Spośród ponad 160 osób blisko połowa to obcokrajowcy, głównie z Ukrainy i Białorusi. Wszyscy badani zostali poinformowani, że uczestniczą w procesie wyboru kandydatów na staże finansowane w branży IT. Uczestnicy eksperymentu mieli m.in. wskazać aplikanta (spośród par Polak-Ukrainiec lub Wietnamczyk), który - ich zdaniem - powinien przejść do następnego etapu rekrutacji.
Eksperyment wykazał, że przy wyborze polskich i cudzoziemskich pracowników oceniamy ich kwalifikacje według różnych standardów. Jeśli ocena ma być wykorzystana jedynie do wstępnego wyboru kandydatów cudzoziemcy są traktowani łagodniej. - Przynależność do kategorii społecznej wyróżnionej na podstawie pochodzenia odgrywa rolę w ich formowaniu, choć używanie łagodniejszych lub surowszych standardów wnioskowania o kompetencjach zależy od tego, do czego ma służyć dana ocena - tłumaczyła Wysieńska.
...ale na rozmowę kwalifikacyjną zapraszamy Polaków
Wyniki podobnych badań, przy pomocy tzw. testów dyskryminacyjnych, ISP przedstawił w 2010 roku. Wynikało z nich, że wybierając kandydatów do pracy, pracodawcy preferują tych z polskim obywatelstwem. Badacze ISP analizowali wówczas, czy na polskim rynku pracy dochodzi do dyskryminacji cudzoziemców. W tym celu, w odpowiedzi na oferty pracy umieszczone przez autentycznych pracodawców, wysłali CV fikcyjnych kandydatów o ukraińskich i wietnamskich nazwiskach oraz CV polskich obywateli. Później monitorowali liczbę i rodzaj reakcji ze strony osób poszukujących pracowników. Ukraińców i Wietnamczyków wybrano ze względu na dużą liczbę osób tych narodowości w Polsce, dlatego prawdopodobieństwo, że staraliby się oni o pracę w kraju było największe. CV w imieniu kandydata z Polski i cudzoziemca wysłano do 167 pracodawców w Warszawie, którzy w internecie zamieścili ogłoszenia o pracy na stanowiskach: asystent biurowy, recepcjonista w hotelu, kucharz, główny księgowy i programista. Dziewiętnastu pracodawców zaprosiło jednego lub obydwu kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną lub w inny sposób wyraziło zainteresowanie ich kandydaturami. Aby uzyskać jedno zaproszenie dla kandydata z polskim obywatelstwem, konieczne było wysłanie dziesięciu CV, zaś dla obcokrajowca - prawie 17. W ocenie ISP wskazuje to na preferencje pracodawców dla kandydatów z polskim obywatelstwem.
Według ekspertów ISP testy dyskryminacyjne są najlepszym sposobem wykrywania dyskryminacji bezpośredniej, ponieważ pokazują faktyczne zachowania, a nie tylko deklaracje badanych. Dają też szansę na udowodnienie, że do dyskryminacji dochodzi z powodu konkretnej cechy, takiej jak kolor skóry, płeć czy wiek, a nie jest ona związana z żadnymi merytorycznymi przesłankami, jak np. wydajność pracy. Testy dyskryminacyjne po raz pierwszy zostały użyte w Wielkiej Brytanii i w USA w latach 60-tych XX w. - początkowo były wykorzystywane do badania zjawiska dyskryminacji na rynku mieszkaniowym. Obecnie prowadzone są w wielu krajach na świecie, m.in. w Belgii, Czechach, Danii, Francji, Szwecji, w Niemczech, na Węgrzech, Litwie i na Słowacji. W niektórych krajach wyniki takich testów służą jako dowody w sprawach sądowych. We Francji, wraz z ustawą o równym traktowaniu z 2001 r., wprowadzono możliwość stosowania i wykorzystywania wyników testów dyskryminacyjnych jako dowodów w sprawach karnych. Na Węgrzech w 2004 r. przyjęto zaś rozporządzenie uznające prawo węgierskiego organu równościowego do przeprowadzania testów i prezentowania ich wyników w sądach.
W polskim sądownictwie technika testów dyskryminacyjnych jest praktycznie nieznana - brak jest przepisów prawnych przyznających możliwość ich przeprowadzenia jako dowodów w sprawach o dyskryminację. Wysieńska wyjaśniła, że polskie prawo przewiduje, iż przestępstwo ma miejsce, gdy jest też jego ofiara. Aby więc móc wykorzystać testy dyskryminacyjne w postępowaniu sądowym, musiałaby wziąć w nich udział faktycznie dyskryminowana osoba.PAP, arb