Urlop wypoczynkowy, a więc prawo do płatnej nieobecności w pracy przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowie o pracę. Prawo to jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Ściśle chronione jest nie tylko przez polską Konstytucję oraz Kodeks pracy, ale także prawo Unii Europejskiej. Dodatkowo prawa do urlopu w żaden sposób nie można się zrzec, czy też przenieść na inną osobę. To wszystko pokazuje, jak uprawnienie to jest ważne dla całego porządku prawnego. Odpowiedzmy więc na pytanie „jakie są dokładne zasady z nim związane?”.
Urlop wypoczynkowy tylko dla pracowników
Urlop wypoczynkowy, co do zasady, przysługuje tylko i wyłącznie pracownikom, a więc osobom, które zatrudnione są na podstawie umowy o pracę – zarówno na czas określony, jak i nieokreślony. Osoby, które pracują na podstawie innych umów (np. na podstawie umowy zlecenia czy dzieła) nabywają to prawo wyłącznie wówczas, gdy przepisy szczególne im to przyznają lub gdy wynika to z postanowień zawartej umowy, lub gdy jest to przewidziane w układzie zbiorowym pracy. Również prawo do ewentualnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wynikać musi w takiej sytuacji wyraźnie z podpisanej umowy.
Wymiar urlopu, czyli ile dni przysługuje?
Wymiar urlopu, jaki przysługuje w ciągu roku pracownikowi, zależny jest od stażu pracy i wynosi:
- 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
- 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Do stażu pracy wliczane są przy tym okresy nauki.
Oznacza to, że jeżeli pracownik ukończył:
- zasadniczą szkołę zawodową lub równorzędną – do stażu pracy dolicza się nie więcej niż 3 lata;
- średnią szkołę zawodową (lub średnią szkołę zawodową dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych) – do stażu pracy dolicza się nie więcej niż 5 lat;
- średnią szkołę ogólnokształcącą – do stażu pracy dolicza się 4 lata;
- szkołę policealną – do stażu pracy dolicza się 6 lat;
- szkołę wyższą – do stażu pracy dolicza się 8 lat.
Pamiętać przy tym należy, że pracownik, który podejmuje pracę po raz pierwszy w trakcie roku kalendarzowego, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 przysługującego mu wymiaru po przepracowaniu roku.
Również pracownikom zatrudnionym w niepełnym czasie pracy przysługuje urlop. Wylicza się go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, niepełny dzień urlopu zaokrąglając w górę do pełnego dnia.
Pamiętać należy również, że powyżej opisane zasady liczenia liczby dni urlopowych wynika wprost z litery prawa. Nic nie stoi natomiast na przeszkodzie, aby pracodawcy w umowach o pracę, czy układach zbiorowych pracy określili korzystniejszy zakres urlopu. Mogą to zrobić na przykład ze względu na charakter danego zawodu, czy specyficzne warunki pracy, jak również traktując nadliczbowy urlop jako dodatkowy czynnik motywacyjny dla swoich pracowników.
Pracodawca musi udzielić urlopu w tym samym roku, w którym pracownik go uzyskał
Urlop to podstawowe prawo każdego pracownika. Pracodawca jest więc zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Tym samym nie może mu tego odmówić, na przykład w obawie przed rozwiązaniem przez pracownika, w trakcie roku, stosunku pracy i wykorzystaniem przez niego urlopu w większej liczbie dni, niż by się mu to należało.
Przysługujący pracownikowi urlop może być przy tym podzielony na części. Kodeks pracy wskazuje jednak na to, że przynajmniej jedna część, zaplanowanego przez pracownika, wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Jak postarać się o urlop?
Nie ma przy tym, żadnej konkretnie zdefiniowanej formy, w której o urlop należy zawnioskować. Przyjęło się natomiast, że o urlop pracownik występuje z wnioskiem pisemnym, który przekazuje bezpośrednio pracodawcy lub swojemu przełożonemu (w zależności od struktury miejsca pracy). Na wniosku warto zaznaczyć wyraźnie okres nieobecności (wskazując na liczbę dni urlopowych lub konkretne daty) oraz podpisać się pod nim.
Samo wystosowanie wniosku nie jest jednak jeszcze równoznaczne z udzieleniem urlopu. Pracodawca wniosek taki musi bowiem najpierw zaakceptować. Wyjątkiem od tej zasady jest jedynie urlop na żądanie, a więc urlop w wymiarze nie większym niż 4 dni w ciągu roku kalendarzowego. Urlop ten pracodawca jest zobowiązany udzielić na żądanie pracownika w terminie przez niego wskazanym.
Formy udzielania urlopów przez pracodawcę
Pamiętać należy, że poza wskazanym wyjątkiem, pracodawca nie ma obowiązku akceptacji wniosku pracownika o urlop w konkretnym terminie. Pracodawca musi bowiem zapewnić swojemu zakładowi normalny tok pracy, a co za tym idzie, ostatecznie nie jest w pełni związany preferencjami pracownika, dotyczącymi konkretnych dat, w których ten chce wziąć wolne. Brak porozumienia pomiędzy zatrudniającym a zatrudnianym, może więc doprowadzić do hipotetycznej sytuacji, w której pracownik zmuszony będzie wykorzystać przysługujący mu urlop w terminie ustalonym odgórnie przez pracodawcę.
Sytuacja ta nigdy jednak nie powinna zasługiwać na aprobatę, a planowanie urlopów wypoczynkowych powinno odbywać się w formie:
- sporządzenia planu urlopów (jeżeli na taką formę zdecydował się pracodawca lub jeżeli przy danym zakładzie pracy funkcjonuje organizacja związkowa, która nie zgodziła się na inny schemat planowania urlopów);
- porozumienia z pracownikiem.
Obydwie formy powinny przy tym uwzględniać konieczność zapewnienia normalnego toku pracy zakładu, ale także respektować pracownicze wnioski urlopowe.
Przesunięcie terminu urlopu
Obowiązek planowania urlopu nie wyklucza zakazu jego ostatecznego przesunięcia. Przesunięcie terminu urlopu, zgodnie z obowiązującymi przepisami, może jednak nastąpić na wniosek pracownika tylko z wyraźnie umotywowanych powodów.
Do powodów, w przypadku których pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop pracownika na termin późniejszy (a także udzielić w terminie późniejszym niewykorzystanej części urlopu), należą:
- czasowa niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby;
- odosobnienie związane z chorobą zakaźną pracownika;
- powołanie pracownika: na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do 3 miesięcy;
- urlop macierzyński.
Przesunięcie zaplanowanego wcześniej terminu urlopu pracownika może nastąpić również z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Ustawodawca podkreślił jednak, że muszą być one na tyle istotne, aby planowana nieobecność pracownika spowodowała „poważne zakłócenia toku pracy” danego zakładu (art. 164 § 2 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy).
Możliwość odwołania pracownika z urlopu
Na marginesie wspomnieć należy jeszcze o możliwości pracodawcy, z której wielu pracowników nie zdaje sobie sprawy.
Pracodawca w określonych sytuacjach ma bowiem prawo odwołać pracownika z urlopu, a więc ściągnąć go do pracy wcześniej niż było to planowane. Może zrobić to, gdy:
- wymagają tego okoliczności, nieprzewidziane w chwili rozpoczynania przez pracownika urlopu;
- obecność pracownika przebywającego na urlopie jest niezbędna i niemożliwa do zastąpienia dla zaspokojenia potrzeb pracodawcy i całego zakładu pracy.
Czytaj też:
Czy szef może odwołać mój urlop? Co w takiej sytuacji?Czytaj też:
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop tylko w jednej sytuacji