Rekrutacja zdalna

Rekrutacja zdalna

Korzystanie z laptopa, zdj. ilustracyjne
Korzystanie z laptopa, zdj. ilustracyjne / Źródło: Pexels / Andrea Piacquadio
Automatyzacja procesów rekrutacyjnych była w ostatnich latach szczególnie popularnym tematem na rynku pracy. Rosnąca liczba i tempo prowadzonych rekrutacji rzutowały na nakłady pracy niezbędne do zatrudnienia odpowiedniego kandydata. Potrzebne były dodatkowe narzędzia optymalizujące rekrutacje i odciążające firmy.

Media branżowe informowały o kolejnych innowacjach usprawniających poszukiwania i weryfikację nowych pracowników. Nie tylko na świecie, ale i na polskim rynku powstały start-upy tworzące aplikacje do automatycznego zbierania i selekcji CV czy komunikacji z kandydatami (Emplocity i Waywer). Na wdrożenie botów rekrutacyjnych zdecydowali się m.in. jedni z największych polskich pracodawców: grupa Budimex i PKO Bank Polski, a także Santander Bank Polska, mBank, Aviva.

Wygrają przygotowani

Ogłoszenie stanu epidemii w Polsce sprawiło, że wiele branż w kraju pracuje całkowicie zdalnie. Rekrutacje nie zostały zahamowane, ale są prowadzone w trybie online. W nowej sytuacji poradzą sobie te organizacje, które już wcześniej transformowały procesy, czego przykładem jest firma PLAY. ‒ Uważnie obserwowaliśmy na rynku trendy digitalizacji procesów rekrutacyjnych, za którymi podążaliśmy, usprawniając rekrutację i czyniąc ją bardziej komfortową dla kandydata. Przetestowaliśmy różne narzędzia do rekrutacji online i w pełni wdrożyliśmy te, które w naszej opinii były najbardziej skuteczne. Dlatego już od roku byliśmy przygotowani do prowadzenia kompleksowych procesów rekrutacyjnych zdalnie. Od 16 marca wszystkie rekrutacje prowadzimy w trybie online, a wypracowany przez nas wcześniej model rekrutacyjny nie wymagał dodatkowych zmian – mówi Gabriela Machajek, Recruitment Manager PLAY.

Jednak nie wszystkie firmy będą dziś potrzebowały dodatkowych aplikacji rekrutacyjnych, które sprawdzą się głównie przy dużej skali rekrutacji. W małych i średnich organizacjach wystarczy niekiedy konwersja z tradycyjnych spotkań rekrutacyjnych na rozmowy online. Tymczasem ta z pozoru prosta modyfikacja może się okazać wewnątrz firmy trudnością i będzie wymagać pracy nad zmianą mentalną wśród menedżerów. Działań, eliminujących pogląd o wyższości spotkań bezpośrednich i niwelujących sceptycyzm do podejmowania decyzji o zatrudnieniu na podstawie rozmów wirtualnych.

Zadbajmy o menedżerów

Rekruterzy to bez wątpienia pracownicy przygotowani do realizacji procesów online. Od dawna znacząca część etapów rekrutacji odbywa się dzięki narzędziom pracy zdalnej. Internet i profesjonalne portale społecznościowe od wielu lat stanowią źródło pozyskiwania kandydatów. Weryfikacja i selekcja tych najbardziej odpowiednich często odbywa się w trakcie zdalnych rozmowy rekrutacyjnych dzięki komunikatorom IT. Nie tylko ze względu na rozproszenie geograficzne, ale często z uwagi na wygodę i oszczędność czasu zarówno kandydatów, jak i samych rekruterów. Osoby zajmujące się na co dzień rekrutacją pracowników powinny zatem świetnie odnaleźć się w nowej rzeczywistości pracy wirtualnej. Należy jednak pamiętać, że nie są oni w procesie rekrutacyjnym jedynym ogniwem po stronie pracodawcy.

Dziś szczególnie istotne jest zadbanie o komfort pracy hiring menedżerów, którzy podejmują finalne decyzje o zatrudnieniu pracowników do swoich zespołów. Najnowocześniejsze digitalowe elementy rekrutacji zwykle na końcu prowadziły kandydata do bezpośredniego spotkania z przyszłym przełożonym, który dziś pozbawiony tej możliwości przyjmuje ryzyka związane z decyzjami podejmowanymi w nowych warunkach. Wagę tej kwestii podkreśla także Gabriela Machajek: ‒ Odpowiednio wcześnie zadbaliśmy również o transfer wiedzy na temat rekrutacji zdalnej wewnątrz organizacji. Zapewniliśmy komfort nie tylko kandydatom, ale również menedżerom, przygotowując ich zarówno narzędziowo, jak i merytorycznie do prowadzenia rozmów online.

Obowiązkiem odpowiedzialnej i dojrzałej organizacji jest obecnie przygotowanie hiring menedżerów do działań w tej wyjątkowej sytuacji i wyposażenie ich w niezbędne narzędzia do minimalizacji ryzyka niewłaściwych wyborów oraz we wskazówki do selekcji, a także merytorycznej oceny kandydatów.

Zdalna ocena jest możliwa

Rekrutacje prowadzone online będą z pewnością wymagały dodatkowych narzędzi oceny przyszłych pracowników, na przykład w postaci testów psychometrycznych. Pozwalają one bez konieczności spotkań face to face zweryfikować pożądane na danym stanowisku kompetencje i cechy osobowości, a także wyjaśniać wątpliwości wobec kandydatów pojawiające się na wcześniejszych etapach rekrutacji.

Potrafią również wychwycić to, co niezauważalne podczas spotkania (testy Profiles XT przeznaczone dla specjalistów i manedżerów). Narzędzie Profiles XT bada style myślenia oraz predyspozycje do wykonywania zadań przewidzianych na stanowisku, a także ‒ co istotne ‒ motywację do ich realizacji w dłuższej perspektywie czasu. Tego rodzaju testy są niezwykle czułe na wszelkiego rodzaju fałsz, dlatego będą odpowiednie również dla tych pracodawców, którzy do tej pory podchodzili do narzędzi psychometrycznych z rezerwą.

Firma BIGRAM zdecydowała się pójść o krok dalej i w obliczu nowej sytuacji rynkowej dodatkowo przemodelowała inne zaawansowane narzędzia wspomagające pracodawców tak, aby mogły być wykonywane zdalnie. Obecnie najbardziej rzetelne narzędzia oceny pracowników i kandydatów – Assesment Center i Development Center, polegające na rzeczywistej obserwacji zachowania i badaniu „próbek pracy”, mogą być realizowane w pełni online, zachowując ten sam, wysoki poziom jakości.

Nowe oblicze onboardingu

Największe wyzwania rekrutacji zdalnej czekają biznes już po wyborze i zatrudnieniu pracownika. Choć wiedza na temat standardów, procedur i codziennego funkcjonowania w organizacji jest łatwo dostępna i często przekazywana online, to pełne wdrożenie nowych osób do organizacji, to znaczy przekazanie obowiązków i dobrych praktyk, zwykle w dużej mierze opiera się na codziennym bezpośrednim kontakcie z przełożonym i resztą członków zespołu.

Niewątpliwie konieczność pracy zdalnej wymusza dziś na organizacjach kompleksowe zmiany działania w obszarze onboardingu pracowników, co firmy chętnie dziś komunikują w mediach społecznościowych. Przykładem jest grupa Allegro, która na swoim profilu Linkedin poinformowała w pierwszym w 100 proc. zdalnie przeprowadzonym procesie onboardingu dla 40 zatrudnionych w kwietniu pracowników. Potrzebę szybkiego reagowania potwierdza również Gabriela Machajek: ‒ Ze względu na obecną sytuację całkowicie przemodelowaliśmy proces onboardingu. Wszystkie szkolenia wdrażające do pracy w PLAY prowadzone są obecnie zdalnie. Ponadto regularnie monitorujemy efektywność szkoleń online, dzięki wprowadzeniu specjalnych badań ewaluacyjnych.

Czas na empatię

Najbliższe miesiące będą służyły nie tylko zmianie narzędziowej w obszarze rekrutacji, ale staną się także nieplanowanym testem na zaufanie w biznesie. Zaufanie do rekruterów, którzy dostarczają możliwie najlepiej sprawdzonych mobilnie kandydatów, oraz do managerów, którzy będą podejmowali decyzje inaczej niż dotychczas. Warto pracować i wdrażać nowe sposoby działania, bo być może rekrutacja i praca trwale obiorą kierunek online. To czas na wzmożenie empatii potrzebnej również w biznesie. Bądźmy wzajemnie wyrozumiali w okresie adaptacji do nowych warunków ‒ wobec konieczności przełożenia rozmowy, dziecka pojawiającego się na ekranie czy szczekającego w tle psa w trakcie spotkania rekrutacyjnego online.

Autor: Anna Łojewska, Senior Recruitment Business Partner, BIGRAM

Czytaj także:
Mama menedżer w dobie home office
Czytaj także:
Zadbać o zwolnionych można, zanim się ich zwolni
Czytaj także:
Usługi HR w dobie kryzysu

Źródło: Bigram

Czytaj także

 0