Premia frekwencyjna to pieniężna gratyfikacja dla pracowników mająca na celu motywować ich do 100 proc. obecności w pracy. Stosowana jest głównie w dużych zakładach pracy, najczęściej w usługach, gdzie nieobecność pracowników może dezorganizować proces pracy. Dodatek w wysokości od 500 do 600 zł ma zachęcić pracowników do niekorzystania ze zwolnień lekarskich czy też niebrania urlopu na żądanie.
Premia frekwencyjna niezgodna z prawem?
Stosowanie premii frekwencyjnej budzi zróżnicowane opinie. Z jednej strony pojawiają się głosy, że jest to dobra motywowania i premiowania pracowników. Nie brakuje jednak głosów, że mamy do czynienia z karaniem pracowników, którzy czasami z przyczyn niezależnych od siebie nie mogą pojawić się pracy. Sami pracodawcy odpowiadają, że nie ma mowy o żadnej karze, a premia to przywilej dla osób, które wykazują się 100 proc. gotowością i zaangażowaniem do pracy. Niektórzy szefowie przyznają jednak, że chodzi również o zwalczanie fałszywych L4. Bywają bowiem osoby, którym pracować się nie chce i są w stanie załatwić sobie zwolnienie lekarskie.
Specjalistka ds. prawa pracy dr Kinga Piwowarska uważa, że mówienie, iż stosowanie premii frekwencyjnej jest niezgodne z prawem to zbyt daleko idące generalizowanie, ale premia frekwencyjna może być nielegalna. – Pracodawca, który zdecydował się na wprowadzenie premii za brak absencji chorobowej, musi liczyć się z tym, iż, w obawie przed utratą premii, chorzy pracownicy będą przychodzić do pracy. Taka sytuacja może wpływać negatywnie na efektywność pracy – podkreśla w komentarzu dla serwisu infor.pl Piwowarska.
Pracodawcy wprowadzają premię frekwencyjną, aby zniechęcić pracowników do korzystania z urlopu na żądanie. Taki urlop – jak przypomina ekspertka – to jedno z podstawowych praw pracowniczych, mieszczących się w prawie do urlopu wypoczynkowego.
– Można zadać pytanie, czy w takim razie pracodawca wypłacając premię frekwencyjną za brak urlopu na żądanie, nie zniechęca do korzystania z urlopu? A skoro tak, to czy nie narusza podstawowego prawa do wypoczynku i ochrony zdrowia, życia i dobra osobistego pracownika. Być może, bo nie wydaje się właściwym nagradzanie za niekorzystanie ze swoich praw pracowniczych. Urlop na żądanie służy zapewnieniu zwolnienia od pracy mi.in. w nagłych sytuacjach osobistych pracownika. Jest to jego zabezpieczenie na nagłe okoliczności, a pracodawcy uzależniają od jego braku, dodatki do wynagrodzenia – tłumaczy Piwowarska.
– Z kolei jeżeli chodzi o zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, to ma on prawo być nie obecny w pracy z ww. powodów. Taka osoba też bezzasadnie może być pozbawiona 500 plus, 550 plus czy 600 plus. Przecież nikt nie chce korzystać z takiego zwolnienia z pracy i nikt też nie chce przez to tracić pieniędzy – dodaje.
Ekspertka zwraca uwagę, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
– Postanowienia umów i aktów, o których mowa wyżej, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Trzeba więc ocenić co jest mniej korzystne, czy jest to np. nieprzychodzenie do pracy ze względu na chorobę i wyleczenie się, czy przychodzenie chorym ale otrzymanie dodatku do wynagrodzenia. Odpowiedź: to zależy. Jednak wiadomo, że mniej korzystnym będzie jednak obawa przed utratą premii i w tym sensie niekorzystanie z uprawnień pracowniczych – wyjaśnia ekspertka.
– Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego – dodaje.
Ministerstwo krytykuje
Piwowarska podsumowuje, że przepisy prawa nie zabraniają stosowania premii frekwencyjnej, ale jeśli pracownicy wykażą, że wprowadzone przez pracodawcę kryterium, jak np. 500 plus za 100 proc. obecność w pracy ma charakter dyskryminujący, to sprawa może skończyć się w sądzie.
– Nie można wprowadzać kryteriów, które z góry wiadomo, że nie są do spełnienia przez wszystkich pracowników. Sieci sklepów spożywczych, które zachęcają pracowników takimi pracownikami mogą mieć więc problem z Państwową Inspekcją Pracy. Mogą też spodziewać się pozwów o zadośćuczynienie z powodu nierównego traktowania – podkreśla ekspertka.
Dystansu wobec premii frekwencyjnej nie kryje ministra rodziny, pracy i polityki społecznej. Agnieszka Dziemianowicz-Bąk w rozmowie z „Gazetą Wyborczą" powiedziała, że „premie za brak chorowania w mojej ocenie nie powinny mieć miejsca". Szefowa resortu pracy podkreśla, że chorzy pracownicy nie powinni przychodzić do pracy.
Czytaj też:
Dłuższe urlopy i wyższe odprawy. Rząd szykuje rewolucyjne zmianyCzytaj też:
Polski rynek pracy się załamie? Zabraknie nam milionów pracowników