Kobiece podejście zmienia biznes

Był rok 1917, gdy adwokatka Lena Madesin Phillips skrzyknęła pierwsze przedsiębiorczynie, aby zbudować w Stanach Zjednoczonych sieć kobiecych klubów biznesowych. Wtedy jeszcze chodziło w dużej mierze o wspieranie się kobiet w walce o ich prawa i wolności obywatelskie. Ale gdy prawniczka ideę przeszczepiła na Europę i założyła w Genewie Międzynarodową Federację Kobiet Biznesu i Zawodu, zaczęła się gra zarówno o niezależność ekonomiczną, równość szans, eliminację dyskryminacji, jak i budowanie międzynarodowej sieci kontaktów wśród przedsiębiorczyń. Chodziło przede wszystkim o to, by kobiety w biznesie i zawodach, które wykonują, zaczęły się jednoczyć, bo – jak mawiała założycielka organizacji – kobiety zmieniają społeczeństwa.

To właśnie Lena Madesin Phillips była pierwszą reprezentantką płci pięknej, która powiedziała światu, że kobiecy świat biznesu może dodawać mu wartości. I zainspirowała przedsiębiorczynie do walki o równość, przywództwo i poczucie sprawczości. Dziś można powiedzieć, że kobiety osiągnęły – dzięki tym staraniom – dużo więcej: nie tylko wpłynęły na to, jak są postrzegane w biznesie, ale również realnie podnoszą wyniki finansowe wielu firm na świecie.

Czy kobiety działają i zarządzają skuteczniej od mężczyzn? Co czyni je skutecznymi, kiedy są menedżerkami wielkich koncernów, a co kiedy są szefowymi – właścicielkami firm? I wreszcie, czy emocjonalność i wrażliwość, które wnoszą kobiety do biznesu, stanowią kluczowy element w budowaniu fortun i sukcesów?

Bariery zniknęły, ale wciąż wiele pracy

Wiele badań potwierdza, że kobiety nie mają już kompleksów w zarządzaniu biznesami. Wykorzystują kapitał społeczny, który kształtował ich rolę w budowaniu karier – oprócz wykształcenia otwartości na nowe pomysły i gotowości do podejmowania wyzwań ważną rolę w budowaniu ich pozycji odgrywa umiejętność budowania relacji międzyludzkich. Kobiety stały się też bardziej odważne jako menedżerki, pojawiają się na wysokich stanowiskach albo zakładają biznesy w wielu zmaskulinizowanych branżach.

Mamy już w Polsce 2 proc. właścicielek firm z branży związanej z oprogramowaniem. 4,5 proc. prezesek działa w kategoriach związanych z realizacją projektów budowlanych i wznoszeniem budynków (badanie Dun & Bradstreet). Początkowo w dużych firmach najwięcej kobiet pracowało na stanowiskach kierowniczych w HR, rozrywce i mediach oraz branżach: kosmetycznej, medycznej, tekstylnej i zabawkarskiej. Dziś widzimy je w zarządach firm w bankowości, finansach, budownictwie czy nowoczesnych technologiach.

– Jesteśmy jednym z przykładów tej zmiany. W strukturze Bankowości Prywatnej w naszym banku, w segmencie, który obsługuje zamożnych klientów i firmy rodzinne, ponad połowę stanowisk dyrektorskich w regionach zajmują kobiety. Z ośmiu dyrektorów aż cztery to liderki. To nie wyjątek, lecz trend, który widać w całej branży finansowej – potwierdza Barbara Kulesza, dyrektorka Biura Bankowości Prywatnej PKO Banku Polskiego w Łodzi.

Kobiety i dylemat

Niewątpliwie kobiety mają w biznesie wciąż trudniej niż mężczyźni. W badaniach nad przywództwem mówi się dziś o tzw. dylemacie podwójnego wiązania. To termin z zakresu psychologii opisujący sytuację otrzymywania sprzecznych komunikatów od ważnej osoby. Co oznacza w kontekście równości w przywództwie?

Kobiety są często oceniane pod kątem zdolności do wykazywania tradycyjnie kobiecych cech, takich jak empatia i współpraca, a jednocześnie oczekuje się od nich przyjmowania męskich zachowań, takich jak zdecydowanie i pewność siebie. Ten konflikt tworzy paradoks: zbyt dużo jednego pierwiastka – kwestionuje kompetencje kobiety; zbyt dużo drugiego – sprawia, że jej sympatia jest zagrożona. To dylemat, który sprawia, że działania asertywne mogą zostać uznane za zbyt agresywne, a okazywane ciepło powoduje ryzyko, że kobiety zostaną uznane za pozbawione autorytetu.

Badania opublikowane w Harvard Business Review wykazały, że kobiety na stanowiskach kierowniczych są o 30 proc. bardziej narażone na negatywną ocenę za popełnianie błędów niż mężczyźni, zaś ciągła presja, by znaleźć równowagę między sympatią a kompetencjami może prowadzić do wypalenia zawodowego i braku wiary w siebie.

Kobiety na stanowiskach kierowniczych są o 30 proc. bardziej narażone na negatywną ocenę za popełnianie błędów niż mężczyźni.

Rośnie kobieca kadra kierownicza

Według Eurostatu aż 44 proc. szeroko rozumianej kadry kierowniczej w Polsce to kobiety, co plasuje nas na drugim miejscu w UE. Mimo to na koniec 2023 r. we władzach największych spółek giełdowych kobiety stanowiły tylko 18 proc. Ale mimo wszystko to wynik, które daje dużą nadzieję. Mamy dziś sporo kandydatek na stanowiska na szczycie. Jeśli skorzystają z szansy i już niebawem wejdą na „samą górę”, możemy być świadkami istotnej zmiany w proporcjach odsetka kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach kierowniczych.

Podobne wyniki widzimy w analizach Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) „Biznes na wysokich obcasach”, które realizowane są na podstawie danych European Institute for Gender Equality. Wedle tych danych kobiety w zarządach firm na całym świecie stanowią mniejszość: średnia na świecie to 20 proc. Ale już w UE jest dużo lepiej – 34 proc., w Polsce też nieźle, bo kobiet stanowią 25 proc. zarządów.

Cieszy na pewno to, że kobiety stanowią znaczącą większość absolwentów studiów wyższych, szczególnie na kierunkach potrzebnych w zarządach, a więc takich jak ekonomia, prawo i zarządzanie. To dobry znak, bo im więcej kobiet z wyższym wykształceniem, tym większy udział kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych.

Co więcej, rośnie też poziom przedsiębiorczości kobiet. Coroczny raport PARP-u oraz Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach „GEM Polska. Raport z badania przedsiębiorczości” pokazuje, że od 2011 roku wskaźnik przedsiębiorczości u pań wzrasta, co przekłada się na zmniejszenie luki płci – chodzi o różnicę pomiędzy odsetkiem mężczyzn prowadzących firmy w ogólnej populacji mężczyzn, a odsetkiem kobiet prowadzących firmy wśród kobiet. Dwa lata temu doszło nawet do sytuacji, gdy luka płci w przypadku młodych polskich firm osiągnęła ujemną wartość, co oznaczało przewagę kobiet – więcej kobiet zakładało firmy niż mężczyźni. Tak jest do dziś.

– Przyszłość to rzeczywistość, w której będzie jeszcze więcej kobiet: inwestorek, przedsiębiorczyń, mentorek i menedżerek. Przecieramy ścieżki dla kobiet na każdym etapie ich kariery – również w finansach – mówi Krystyna Noworolnik Stachoń, dyrektorka Biura Bankowości Prywatnej PKO Banku Polskiego w Krakowie. – Wśród klientów Bankowości Prywatnej prawie połowa to kobiety, dlatego potrzebujemy coraz więcej liderek, które świetnie sprawdzają się w roli doradców i zarządzających zespołami – dodaje.

To, że kobiety przecierają ścieżki, potwierdza również ranking „Wprost”. Na liście najbogatszych Polek wiele jest przedsiębiorczyń i właścicielek, które nie dziedziczyły majątku, ale same przez lata wykuwały swoją pracą pozycję w świecie biznesu.

– W PKO Banku Polskim kobiety stanowią dziś 47 proc. klientów private bankingu. To efekt rosnącej liczby pań w biznesie, w tym właścicielek firm rodzinnych, kobiet aniołów biznesu czy menedżerek wysokiego szczebla. Coraz częściej to one decydują o inwestycjach, sukcesji majątku czy strategii filantropijnej rodzinnych fundacji – potwierdza Krystyna Noworolnik-Stachoń.

Kobiety w zarządach i radach nadzorczych wnoszą unikalną perspektywę, która sprzyja tworzeniu bardziej zrównoważonych i innowacyjnych strategii.

Postęp spory, ale jest jedno „ale”

Z badania „Women in Business 2025” firmy doradczej Grand Thornton wynika, że w globalnym sektorze średnich przedsiębiorstw ponad jedna na trzy funkcje kierownicze wyższego szczebla (34 proc.) jest obecnie zajmowana przez kobiety. To wzrost aż o 14,6 punktu procentowego w porównaniu z rokiem 2004. Postęp zatem jest spory. Ale według Grand Thornton połowa wszystkich stanowisk kierowniczych będzie „kobieca” dopiero w roku 2051.

Jakie rozwiązania przyjmować, by kobietom jeszcze bardziej pomóc szybciej obejmować wysokie stanowiska na równych zasadach, tak by mogły wdrażać do biznesów swoje strategie i podejście?

Polityka dei wpływa na innowacyjność

Dlaczego to ważne? Bo podejście kobiet do zarządzania zespołami przynosi realne pozytywne efekty wynikowe. Raport McKinsey „Diversity Wins” wykazał, że firmy z większą różnorodnością w zarządach mają nawet o 25-36 proc. wyższą szansę na ponadprzeciętne wyniki finansowe. Z kolei z badań Boston Consulting Group wiemy, że zespoły różnorodne generują średnio 19 proc. wyższe przychody z innowacji.

Wnioski te potwierdzają też sami właściciele firm. Liderzy z sektora średnich przedsiębiorstw badani w tym roku przez Grand Thornton uważają, ze strategie i cele w zakresie równości płci mają pozytywny wpływ na szerokie spektrum obszarów działalności – od czynników biznesowych, takich jak lepsze podejmowanie decyzji, innowacyjność i wyniki finansowe, po kluczowe korzyści kulturowe.

Najczęściej wskazywanym w badaniach efektem strategii dotyczących równości płci (31,1 proc.) jest to, że taka strategia pomogła stworzyć kulturę, w której wszyscy pracownicy czują się traktowani na równi. 27,0 proc. uważa, że strategie równościowe przyczyniły się do stworzenia inkluzywnego środowiska pracy, w którym ludzie mogą się rozwijać i osiągać doskonałe wyniki. Jednocześnie liderzy biznesu dostrzegają istotny wpływ tych działań na ogólną efektywność swoich firm. Co więcej, niemal jedna czwarta liderów (23,1 proc.) twierdzi, że strategie równościowe uczyniły ich firmy bardziej innowacyjnymi. Innowacyjność jest jednym z kluczowych priorytetów planów rozwoju przedsiębiorstw z sektora średnich firm.

To, że firmy z wyższym udziałem kobiet w zarządach osiągają lepsze wyniki finansowe, charakteryzują się większą innowacyjnością oraz skuteczniej zarządzają ryzykiem, potwierdzają także dane z innych raportów globalnych – „Women in the Boardroom: A Global Perspective” firmy Deloitte czy „Women in the Workplace” firmy McKinsey.

Czytamy w nich m.in., że kobiety w zarządach i radach nadzorczych wnoszą unikalną perspektywę, która sprzyja tworzeniu bardziej zrównoważonych i innowacyjnych strategii. Chodzi tu o kilka aspektów. Kobiety m.in. lepiej rozumieją różnorodne potrzeby rynku, jako że reprezentują istotny segment konsumentów i interesariuszy, częściej identyfikują nisze rynkowe i tworzą produkty dostosowane do różnych grup konsumentów. Dają zróżnicowane perspektywy, co przyśpiesza innowacje.

Współczesne rynki wymagają podejmowania decyzji z uwzględnieniem różnorodnych punktów widzenia, a kobiety tę różnorodność dostarczają. Zarządy zróżnicowane pod względem płci rzadziej też podejmują decyzje wynikające z tzw. grupowego myślenia (ang. groupthinking), co pozwala na dokładniejszą analizę ryzyka i uniknięcie pochopnych działań. Kobiety promują wartości związane z inkluzywnością i równością. Organizacje zarządzane przez zróżnicowane zespoły tworzą środowisko, w którym pracownicy czują się bardziej docenieni i zaangażowani. To przekłada się na wzrost i efektywności zespołów.

Ciekawych analiz dokonał niedawno również Polski Instytut Ekonomiczny. Sprawdzał wyniki badań ankietowych wśród ponad 600 funkcjonujących w Polsce firm, z których połowa była zarządzania przez kobiety, a połowa przez mężczyzn. Z deklaracji dotyczących spodziewanych rocznych przychodów i zysków netto za 2023 r. (badania przeprowadzane były w tym roku) wynikało, że firmy zarządzane przez kobiety osiągną średnio wyższe przychody ze sprzedaży i zyski netto niż firmy zarządzane przez mężczyzn.

W dyskusjach jest też podkreślane, że sukces finansowy osiągany przez kobiety liderki wynika z umiejętności łączenia intuicji (szybkiego wyczucia trendów i szans) z rygorem analitycznym (umiejętnością pracowania na danych, KPI’s). To właśnie dzięki temu mogą powstawać bardziej odporne, skalowalne i społecznie świadome biznesy, w którym ryzyko jest brane pod uwagę celowo, a intuicja systematycznie weryfikowana. Podkreślane jest również to, że emocjonalność i wrażliwość stają się sprzymierzeńcami – bo w dzisiejszym świecie coraz większą wagę należy przykładać do rozumienia ludzi, budowania relacji i dostrzegania niuansów.

Różnorodność pomaga – jaka przyszłość

Czy jest szansa, by te wszystkie cechy, które uosabiają kobiety, jeszcze silniej gościły dziś w przedsiębiorstwach? Ponieważ wzrost udziału kobiet w zarządach firm jest dość powolny, UE przyjęła regulacje obligujące firmy do tworzenia „bardziej kobiecych” zarządów. Zgodnie z dyrektywą parytetową uchwaloną przez Parlament Europejski do 30 czerwca 2026 r. duże spółki giełdowe mają zapewniać co najmniej 33 proc. udziału niedostatecznie reprezentowanej płci w zarządach i radach nadzorczych, albo 40 proc. w radach nadzorczych.

Polacy poszli nawet tu o krok dalej i zaproponowali, by wymóg 33 proc. obowiązywał osobno dla każdego z organów, zamiast łącznie dla zarządu i rady nadzorczej. To oznacza, że do czerwca 2026 roku spółki notowane na giełdzie, które zatrudniają więcej niż 250 pracowników oraz których roczny obrót wynosi powyżej 50 mln euro lub suma bilansowa powyżej 43 mln euro, będą zobowiązane w zarządzie mieć przynajmniej 33 proc. kobiet i 33 proc. mężczyzn.

Badania McKinsey, EY i Deloitte potwierdzają, że firmy o zróżnicowanych zespołach kierowniczych mają średnio o 25–30 proc. wyższą rentowność operacyjną

Dobrze, że nowe przepisy wejdą w życie, bo wynikają z wieloletnich starań kobiet o uwzględnienie kwestii równościowych w zapisach prawnych.

Ale prawdą jest, że cała sztuka w budowaniu różnorodności w firmach tkwi w tym, by pracę u podstaw wykonywać na co dzień. Aby w naturalny sposób, budując różnorodność zespołów pod względem płci, włączać kobiety do biznesu. Tylko w ten sposób możemy tworzyć nowe pozytywne środowisko pracy i rozwoju, które zacznie procentować w wynikach finansowych. – Zrównoważone zespoły pod względem płci osiągają lepsze wyniki, łatwiej współpracują i są bardziej wszechstronne – podkreśla Iweta Bednarek, dyrektorka Biura Bankowości Prywatnej PKO Banku Polskiego w Warszawie. I dodaje:

– Różnorodność w zespołach doradczych ma dziś wymiar nie tylko etyczny, ale również biznesowy. Badania McKinsey, EY i Deloitte potwierdzają, że firmy o zróżnicowanych zespołach kierowniczych mają średnio o 25–30 proc. wyższą rentowność operacyjną.

Zmiany mogą być szybciej widoczne, gdy zasady DEI zaczną być włączane w codzienną pracę firm. Na pewno ogromną rolę powinny odgrywać działy HR – tu zasady równościowe powinny być częściej stałym elementem polityk rekrutacyjnych. Dużą nadzieją na to, że zmiany nadejdą szybciej, niż myślimy, jest to, że pokolenie milenialsów do końca roku będzie już stanowić blisko 40 proc. pracowników na świecie. To pokolenie, które dorastało w świecie globalizacji i różnorodności. Dla nich wartości równościowe są normą. To właśnie milenialsi mogą stać się motorem napędowym zmiany systemowej, którą już zaczynamy widzieć w Polsce.