Czym jest przyjemność?
Lubię sięgać do definicji mówiącej o przyjemności jako o stanie radości, zadowolenia, a nawet rozkoszy, który towarzyszy robieniu czegoś, co sprawia nam frajdę, uciechę, satysfakcję. Może być ona związana z różnymi aktywnościami czy zmysłami, emocjami bądź wartościami. Przyjemność często kojarzy się ze sferą prywatną, ale absolutnie powinna być też elementem kultury organizacyjnej. Dzięki temu nasze potrzeby mogą być realizowane w życiu prywatnym i zawodowym.
Jakie to są potrzeby?
Przyjemność łączy się z realizacją różnych potrzeb – do fizjologicznych, związanych ze spożyciem spokojnie posiłku, cieszeniem się ulubionymi smakami, chwilą na kawę, krótkim odpoczynkiem, po sferę emocjonalną, psychologiczną, związaną np. z przyjemnością bycia docenianym, ale też doceniania innych, bycia dostrzeganym, akceptowanym. Mamy tu też przyjemność przebywania z innymi czy interakcji. Odniosłabym ten rodzaj przyjemność do wellbeingu, odczuwania dobrostanu. W tym kontekście bliska jest mi definicja Gallupa, która pokazuje czy definiuje, co oznacza dobrostan – jego elementami są cel, a więc odnalezienie swojego miejsca w organizacji, relacje, które są między pracownikami, finanse – sfera, która dotyka bezpieczeństwa, oraz kwestia zdrowia i elementy codzienne, związane z samopoczuciem. Na końcu mamy zaś przynależność do grupy, w której funkcjonujemy.
Czerpanie przyjemności z pracy jest według mnie naturalną potrzebą i elementem dobrostanu, który powinien być nawet nie składową, ale wyznacznikiem kultury organizacyjnej.
Czy w czerpaniu przyjemności z pracy nie ma jednak elementu… egoistycznego? Przecież praca nie zawsze musi służyć tylko temu, żebyśmy to my i nasze potrzeby byli w centrum wydarzeń.
Nowe pokolenia, które wchodzą na rynek pracy, mają do życia zawodowego całkowicie inne podejście niż starsze pokolenia. Ale wszyscy zmieniamy się i coraz częściej ważniejsze stają się takie czynniki jak chociażby poziom satysfakcji i to, jak dużo mamy czasu po pracy. Aktywność zawodowa ma dawać możliwość realizowania się po godzinach – dzięki niej można czerpać z życia i dbać o swoje różne potrzeby, wartości, pasje. Praca powinna być narzędziem do tego, żeby można było komfortowo funkcjonować.
Oczywiście można pracować dużo, a nadal mieć z tego przyjemność, jeśli nie dzieje się to nagminnie. Ale taka sytuacja zawsze powinna wynikać z dialogu, porozumienia wypracowanego z liderami. Organizacje powinny nauczyć się, jak inaczej podchodzić do pracowników, tak aby wykorzystać element czerpania przyjemności z pracy. Efektem będzie większe zadowolenie pracowników oraz lepsze wyniki.
Mamy więc sytuację win-win – obie strony mogą tu wiele zyskać. Tymczasem z danych rynkowych wynika, że nie dzieje się ona często. Według raportu Pluxee Polska „Pod presją. Czas na działanie!” wciąż duży procent z nas obawia się stresu w pracy, przepracowania, przeciążenia obowiązkami. Czy można zaobserwować zmiany na rynku pod tym względem?
Aby rynek odpowiadał na potrzeby pracowników, organizacja powinna mieć swoje określone priorytety, wartości. Musi nadążać za tym, co się dzieje, chcieć poznać potrzeby pracowników i włączać ich w budowanie kultury organizacyjnej.
Nasz raport, do którego zaprosiliśmy 1200 pracowników, pokazuje, że obawy dotyczące pracy są istotnie bardzo duże. Boimy się np. tego, że trzeba będzie pracować więcej za mniej. Wynika to niejednokrotnie z faktu, że organizacje się nie zmieniają, nie zapraszają pracowników do dialogu, nie wykazują się transparentnością i nie komunikują, na czym im zależy. Jeśli nie starają się zmieniać swojego podejścia, ludzie stają się zestresowani, lękliwi.
Jako organizacja przechodzimy obecnie ogromne zmiany i nie ukrywamy, że sytuacja jest wymagająca. Mówimy: wiemy, że w tej chwili jest przeciążenie pracą, ale zachęcamy do tego, żeby szukać rozwiązań ze swoimi przełożonymi. Rozmawiamy na temat tego, co się dzieje. Chodzi więc o postawy włączające, ale też uświadomienie tego, na czym polega zarządzanie organizacją, jak nasze wzajemne decyzje wpływają na sytuację zarówno zarządzających, jak i zarządzanych. Transparentna komunikacja w organizacji jest kluczem do sukcesu, jeśli chodzi o budowanie przyjaznej kultury organizacyjnej. Pracownicy są zaś ważnym ogniwem tej kultury – dlatego należy ich włączać w ten proces.
Chciałabym wrócić do lejtmotywu tej rozmowy, czyli do przyjemności. Hasło Pluxee to „Przyjemności codzienności”. Czy mogłaby pani przybliżyć filozofię, która się z nim łączy?
Tak bardzo lubię to hasło, że przełożyłam je nawet na domowe podwórko, nieco je tylko odwracając: najpierw codzienności, a potem przyjemności. Wierzymy, że każdy ma prawo do małych codzienności przyjemności, które wspierają dobrostan i poprawiają jakość życia. Wpływają one pozytywnie na pracowników, ale też na wyniki, jakie osiągają pracodawcy. Wspieramy pracodawców w budowaniu ich wizerunku, zapewniając innowacyjne rozwiązania motywacyjne. Jeśli przełożymy to na grupę pracowników – chodzi o oferowanie dostępu do tego, co jest dla nich ważne czy wartościowe.
Jakie to mogą być przyjemności?
Z perspektywy konkretnych działów mogą mieć bardzo różny wymiar – mogą być to formy benefitów pracowniczych, świąteczne prezenty, które łączymy ze słowem „dziękuję”, nagrody za lojalność czy dobre wyniki w pracy. Z perspektywy pracownika ten wymiar jest szeroki i łączy się z przyjemnością społeczną – może być to integracja, komunikacja z innymi pracownikami, poczucie przynależności, bycia docenionym czy bezpieczeństwa finansowego. W sferze przyjemności są także doświadczenia zmysłowe, społeczne, intelektualne, związane np. z inspirującą książką, filmem czy różnymi doświadczeniami.
Czy w tym spektrum przyjemności może się znaleźć wolność? Jaki wpływ na decyzję o przyjęciu oferty pracy ma np. elastyczny grafik albo możliwość pracy zdalnej?
Z naszego doświadczenia wynika, że 95% osób, które aplikują, pyta, jaką formę pracy oferujemy. Elastyczny czas pracy jest bardzo pożądanym benefitem. Aż 63% ankietowanych zwróciło uwagę na ten czynnik. W Pluxee po pandemii zapytaliśmy pracowników o to, czy chcą pracować zdalnie, czy wracamy do biura. Opinie i sugestie wzięliśmy pod uwagę i podjęliśmy decyzję o pracy hybrydowej. Ale poszliśmy dalej, dając pracownikom możliwość wyboru, po uzgodnieniu z przełożonymi, w jakiej formule chcą pracować. Czasem praca zdalna nie jest możliwa, dlatego warto prowadzić dialog. To budzi wśród pracowników poczucie zaufania.
Poruszyłyśmy w rozmowie temat stabilności, współdecydowania, zaufania. Czas na docenianie. Jak często ta emocja towarzyszy nam w pracy? Czy pracownicy czują się doceniani, czy raczej nie? Na ile poczucie docenienia jest ważne?
Jest niezwykle ważne. Aż 67% pracowników zaangażowanych w nasze badanie odpowiedziało, że to wspierający lider sprawia, że satysfakcja z pracy, a co za tym idzie – zaangażowanie, są bardzo wysokie. Proste słowo „dziękuję” ma ogromną moc i nie trzeba szukać specjalnych okazji, żeby podziękować pracownikowi, koledze czy koleżance.
Budujmy kulturę wdzięczności w pracy – bo warto to robić. Wspieranie się na co dzień to ogromnie ważny element. W Pluxee stworzyliśmy nawet przestrzeń do wzajemnych nominacji współpracowników, przy której można określić, za co chcielibyśmy konkretnej osobie podziękować i docenić na forum organizacji. Po wyborze wybrany pracownik otrzymuje dyplom wraz z uzasadnieniem nominacji.
Dla nas bycie docenianym jest przyjemne – to jasne. A co organizacja zyskuje na docenianiu pracowników?
Myślę, że bardzo dużo, bo zaangażowany pracownik, czerpiący z pracy satysfakcję, pracuje więcej i lepiej. Dostrzegam wiele zalet wynikających z kreowania mikromomentów – małych elementów, które na co dzień wprowadzamy, żeby pracownika docenić. Przekładają się one na lojalność, większe zrozumienie zmian, które się dzieją lub są planowane, albo trudniejszych momentów, przez które przechodzi organizacja.
Jaka dziś pracuje atmosfera w firmach? Czy możemy się pokusić o takie podsumowanie?
Bywa bardzo różnie. Nasze badanie pokazało, że pracownicy nie są zbyt zadowoleni z tego, co się dzieje w organizacjach. Wpływ ma na to nie tylko to, co się dzieje wewnątrz firmy, ale też czynniki zewnętrzne. Chodzi np. o rosnące koszty, inflację, mniej pojemne budżety domowe. Przekłada to się także na sytuację pracodawców, bo pracownicy oczekują swego rodzaju rekompensaty za to, co ich dotyka. I nie do końca są zadowoleni z elementów, które kreuje kultura organizacyjna – połowa badanych określiła ją jako neutralną. Zdarza im się słyszeć słowa krytyki, ale są też momenty, kiedy pojawia się docenienie. 16% badanych mówi o tym, że w pracy częściej można się spotkać z krytyką niż z docenianiem.
Ponad jedna trzecia (35%) przyznaje natomiast, że ma do czynienia z atmosferą współpracy i częstego wzajemnego doceniania. Natomiast zdecydowana większość badanych pracowników (91%) deklaruje, że docenia swoich współpracowników i wyraża to słowami czy zachowaniem, co jest bardzo dobrą informacją.