Prawo do zwolnień z powodu siły wyższej weszło do polskiego Kodeksu pracy w wyniku implementacji tzw. Dyrektywy Work-Life Balance. Nowe regulacje miały pomóc pracownikom w łączeniu obowiązków zawodowych z życiem prywatnym, zwłaszcza w sytuacjach nagłych i losowych
– Trzeba jednak pamiętać, że przed tą implementacją pracownicy również mieli prawo do różnych zwolnień, co wynikało z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy – wyjaśnia w rozmowie z „Wprost” radca prawny Marta Kopeć z Kancelarii Kopeć Zaborowski.
Zwolnienie z powodu siły wyższej – są nadużycia
Jak zauważa prawniczka, przepis co do zasady jest dobry i realizuje słuszny cel wsparcia pracowników w łączeniu pracy zawodowej z życiem prywatnym.
– Problematyczne jest jednak to, że pracodawca nie ma możliwości weryfikacji czy zostały spełnione przesłanki do wykorzystania tego uprawnienia. Prowadzi to często do nadużyć ze strony pracowników, a w konsekwencji do trudności organizacyjnych po stronie pracodawców – stwierdza mec. Kopeć.
Czytaj też:
Powyborczy krajobraz rynku pracy. Migracje, legislacja i nowy styl zarządzania
Zwolnienie z powodu siły wyższej – przepisy do poprawy?
W ocenie ekspertki powinna nastąpić zmiana w obszarze ochrony danych osobowych.
– Absurdalny jest brak możliwości pozyskania przez pracodawcę danych niezbędnych do podjęcia decyzji o uprawnieniach pracownika – zauważa mec. Kopeć i zwraca uwagę na kwestię wynagrodzenia za urlop z powodu siły wyższej.
– Pamiętajmy też o tym, że pracodawca za to zwolnienie również wypłaca pracownikowi wynagrodzenie. Co prawda jest to tylko 50 proc., ale jest to świadczenie za czas nieświadczenia pracy z powodu pilnej konieczności opieki lub wsparcia osób najbliższych. To jest kolejny aspekt, który należałoby rozważyć – czy tego typu świadczenie nie powinno być wypłacane ze środków ubezpieczenia społecznego – stwierdza prawniczka.
W jej ocenie obowiązek wypłaty wynagrodzenia za ten urlop nie powinien spoczywać na pracodawcach.
– Obciążanie pracodawców wynagrodzeniem, w sytuacji, gdy dodatkowo nie daje się im narzędzi do weryfikacji uprawnienia, jest w mojej ocenie nadmierne i nieuprawnione – podsumowuje.
Czytaj też:
Prywatny sprzęt w pracy. Wygoda czy zagrożenie dla firmy?Czytaj też:
Jak zatrzymać talenty na 30 lat? Jest na to sposób