Zarząd jest zarówno scenarzystą, jak i reżyserem tego, co dzieje się na planie spółki, dlatego fabułę warto staranie zaplanować, a aktorów dobrze przygotować do roli. W tym przypadku celem produkcji nie jest horror, a co najwyżej film akcji ze szczęśliwym happy endem.
W wielu firmach analizuje się dziś różne scenariusze. Cześć z nich nieuchronnie wiąże się ze zwolnieniami, zmianą struktur organizacyjnych oraz modeli biznesowych. Powodzenie zmian, utrzymanie motywacji oraz emocjonalna ochrona zwalnianych w dużej mierze zależy od dobrej komunikacji. Adekwatna, transparentna i na czas, zwiększa zaufanie do zarządu, nie pozostawia pola spekulacjom i nie buduje negatywnego napięcia. Jednocześnie tworzy platformę do otwartych, racjonalnych dyskusji obalających potencjalne obiekcje. Menadżerowie mogą zarządzić lękiem i niepewnością związaną z strachem przed nieznanym.
Zwolnienia monitorowane
Idealnie, jeśli kaskadowa komunikacja, poziom po poziomie, niemal bezzwłocznie spływa po szczeblach organizacji, zawierając adekwatne dla danego poziomu informacje. Odważni praktycy biznesu mówią o tym, że jeśli zmianom towarzyszą zwolnienia, warto w sposób transparentny powiedzieć, kto i kiedy zostanie zwolniony. Przedstawienie biznesowego uzasadnienia procesu zwolnień oraz obiektywnych kryteriów zwiększa akceptację decyzji Właściciela/Zarządu. Paradoksalnie nie wywołuje też zasadniczego wzrostu absencji, więc nie wpływa znacząco na ryzyko biznesowe. Osoby przewidziane do zwolnień szybciej mogą przygotować się do zmiany, a ich poczucie wpływu na sytuację znacząco wzrasta. Jeśli dodatkowo firma zdecyduje się udzielić osobom odchodzącym wsparcia w postaci programów OUTPLACEMENT, to pracownik nie tylko wprost otrzyma wsparcie, ale ma też plan działania zorientowany na konkretny cel. Bezzwłoczne wejście w program pozwala negatywną energie konwertować na pozytywne działania, a wiedza i narzędzia, które otrzyma uczestnik podczas programu zostają z nim na zawsze.
Komunikacja zwolnień to przede wszystkim rozmowa z osobą zwalnianą. Warto te rozmowy dobrze przemyśleć. Wskazane są warsztaty, które nie tylko uwspólniają treść komunikacji, ale przede wszystkim pozwolą wypracować formułę, która w największym stopniu ochroni osoby zwalniane i skieruje ich myślenie na alternatywy i możliwe kierunki działań. Jest to tym istotniejsze, że dziś nierzadko tego typu komunikacja prowadzona jest on-line. Niestety, bo nie pozwala czytać niewerbalnych niuansów, a negatywny komunikat uderza w pracownika w otoczeniu, które powinno być bezpieczną przystanią - w domu. Przestrzeń, jakkolwiek symboliczna, ma tutaj znaczenie bo od osoby zestresowanej oczekujemy, że w mgnieniu oka przeskoczy z roli w rolę (menadżer/mama).
W ramach programów outplacement uczestnikom udostępniana jest przestrzeń, w której poza domem i w skupieniu może pracować nad swoim transferem zawodowym.
Zadania pracodawcy w trudnych czasach
Ostatnim elementem komunikacji zmiany/zwolnień powinna być informacja dotycząca przekazania zadań i obowiązków osób odchodzących oraz planów organizacji na przyszłość. Jest to istotne z punktu widzenia ciągłości procesów biznesowych, ale też atmosfery i motywacji osób, które pozostają.
Planując komunikację warto pamiętać, ze proces zwolnień to często barometr kultury i test sprawności organizacji, a lojalność i zaangażowanie pracowników można budować nie tylko w dobrych, ale też w trudnych czasach. Właściciel i Zarząd ma na to wpływ. Odwagi w wywieraniu wpływu na rzeczywistość życzymy dziś wszystkim liderom biznesu.
Autor: Autor: Agnieszka Jabłońska, Executive Search & Recruitment Director, BIGRAM
Czytaj też:
Mama menedżer w dobie home officeCzytaj też:
Outplacement. Czy to narzędzie rzeczywiście pomaga?Czytaj też:
Sytuacja na rynku pracy. Jakie lekcje wyciągają firmy, menedżerowie i pracownicy?