Sytuacja na rynku pracy. Jakie lekcje wyciągają firmy, menedżerowie i pracownicy?

Rynek pracy, a pośrednio oczywiście gospodarka, na których chciałbym się skupić, są obecnie pod ogromną presją. Presja ta oraz tempo jej przybierania na sile pojawiły się w sposób nagły, całkowicie zaskakując rynek i firmy.

Bez wątpienia znajdowaliśmy się blisko szczytu koniunktury. Wokół wiele osób powoli przygotowywało się na możliwe spowolnienie. Ta sytuacja skądinąd okazała się pomocna, bo ten zmieniający się powoli trend zmotywował je do podjęcia wstępnych działań dostosowawczych i adaptacyjnych. Doszło do tego, zanim tak naprawdę nastąpiło czasowe zatrzymanie gospodarki.

Ponieważ rynek oparty jest na prostej zasadzie domina, każdy kolejny chwiejący się lub przewracający element powoduje masowe zjawisko destrukcji na większą skalę. I to w wielu miejscach jednocześnie. Tak też się stało w tym przypadku.

Czasowo stanęły różne branże, m.in. turystyka, branża lotnicza, gastronomia, rozrywka i sport, sprzedaż detaliczna ‒ galerie handlowe, wszelkie usługi, aż wreszcie pewna część produkcji i przemysłu. Każdy z tych sektorów powiązany jest bezpośrednio z tysiącami kolejnych branż, które w ten sposób zostały „zainfekowane” i musiały natychmiast podejmować kroki dostosowawcze.

Większość z zatrzymanych firm nie ma szans funkcjonować bez przychodów dłużej niż kilka miesięcy, a czasem zaledwie kilka tygodni. Zaczął się zatem wyścig o ograniczenia i cięcia kosztów, w którym wziął udział również rząd, próbując wyprzedzić ze swoimi propozycjami decyzje przedsiębiorców, głównie te dotyczące zwolnień pracowniczych. Być może częściowo się to uda, choć w wielu branżach nawet ta skala pomocy może nie być wystarczająca, ale bez wątpienia będzie dla rynku pracy pomocna.

Koniec rynku pracownika

Znaleźliśmy się w tak niedogodnym położeniu razem z naszą pędzącą od lat gospodarką. Rozgrzana ekonomika przyniosła nam jednak również niekorzystny trend szybkiego wzrostu oczekiwań płacowych, nie wszędzie współgrający ze wzrostem efektywności. Na sporą skalę obserwowaliśmy jednocześnie niedobory zatrudnienia w wielu istotnych obszarach.

Reasumując, mieliśmy mocno napięty rynek pracownika z wszystkimi możliwymi tego konsekwencjami. Kilka branż z trudem było w stanie pozyskiwać niezbędnych specjalistów i ekspertów, wiele branż cierpiało na niedobory np. w obszarze IT, technologii czy przemysłu. Nie wspominam już o rynku podstawowych stanowisk, którym BIGRAM się nie zajmuje, ale fakt bezproblemowego wchłonięcia przez rynek ok. dwóch milionów pracowników z sąsiedniej Ukrainy mówi sam za siebie.

W ostatnich latach rynek tzw. białych kołnierzyków, zgrupowany w wielkich ośrodkach miejskich, wymagał od firm dużego zaangażowania środków i energii w skuteczną rekrutację oraz równie skuteczny employer branding. Mnożyły się coraz bardziej wyszukane programy motywacyjne, bonusowe, wyjazdy integracyjne, podróże typu incentive. Firmy wychodziły naprzeciw potrzebom pracy z domu (home office), pracy w godzinach elastycznych, dostosowania biur do najnowszych trendów i wymagań zarówno technologicznych, jak i ekologicznych. Samo w sobie jest to zjawisko pozytywne i odpowiada światowym trendom, choć jego nasilenie było bardzo duże i ciągle rosło.

Oczywiście wielokrotnie też pojawiała się po stronie menedżerów i firm frustracja z powodu konieczności stosowanie tej skali zabiegów marketingowych, kiedy już sama płaca wydawała się atrakcyjna i rynkowa. Na ten trend nałożył się po prostu kolejny ‒ było nim wejście na rynek nowych pokoleń, z inną filozofią życiową, innym podejściem do pracy i trochę innym systemem wartości.

Wszystko to, co napisałem, zostaje właśnie poddane próbie. Niektóre firmy przestawiają swoje myślenie, odcinając się od wcześniejszej polityki lub znacząco ją ograniczając. Do czego, trzeba uczciwie przyznać, są po prostu zmuszone przez sytuację.

Ten jeszcze wczoraj niezwykle cenny pracownik w momencie nastania dekoniunktury staje się zbyt szybko w ich oczach jedynie kosztem. Pojawiły się plany i konkretne decyzje dotyczące zwolnień i ograniczeń i są one niestety dość często realizowane bez dobrego przygotowania, wsparcia HR czy chociażby wykorzystania programów outplacement.

Firmy, działając pod presją, nie myślą, że być może za sześć czy dziewięć miesięcy będą z powrotem rekrutować zespoły. Wtedy zderzą się z czarnym PR związanym wprost ze stylem i formą dzisiejszych rozstań. Warto o tym myśleć już teraz. Pochopne decyzje nie tylko bardzo utrudnią ten proces, ale też wprost przełożą się na niepotrzebne dodatkowe wydatki związane z odbudową swojej reputacji odpowiedzialnego pracodawcy.

Jeśli nie ma innego wyjścia, a sytuacja finansowa firmy tego wymaga, zwolnienia są często konieczne. Jednak to, czy pójdziemy np. najpierw ścieżką ograniczeń wynagrodzeń, czy wykorzystania rezerwy urlopowej, czy też konieczne zwolnienia poprzemy outplacementem, to już są nasze decyzje. Warto to rozważyć.

Możliwe scenariusze zmian

Podstawowe pytanie, które zadają sobie wszyscy, brzmi: jak długo potrwa jeszcze to zamrożenie gospodarki? Długość tego okresu będzie wprost proporcjonalna do skali problemów, z którą przyjdzie nam się zmierzyć.

Jak podkreśla Tina Sobocińska, dyrektor Human Capital w firmie doradczej PWC, dzisiaj konieczne jest myślenie scenariuszowe. Mamy za sobą na razie pierwszy etap, czyli adaptację do bieżącej sytuacji, a teraz powinniśmy się nastawić na maksymalną ochronę potencjału firm i zespołów oraz dostosowanie oferty oraz stylu naszej pracy do zmieniającej się sytuacji. Opracowujmy zatem różne możliwe scenariusze rozwoju wypadków i do nich dostosowujmy konieczne działania.

Być może jestem optymistą, ale większość moich rozmówców sugeruje majówkę jako moment przełomowy. Po tym terminie sukcesywnie zaczniemy wracać do normalnego funkcjonowania rynku. Nie wszyscy naraz i nie od razu, ale z pewnością da to pierwsze pozytywne impulsy.

Nie będę się zajmować wątkiem medycznym, bo zupełnie się na tym nie znam, jak również oczywistą dla wszystkich koniecznością utrzymania wielu restrykcji, np. noszenia maseczek, stosowana płynów dezynfekujących, utrzymywania odległości miedzy ludźmi etc. W tym przypadku firmy i zespoły już teraz zachowują się bardzo odpowiedzialnie.

Dla nas najbardziej interesujący aspekt dotyczy skutków i efektów wpływu kryzysu na rynek pracy.

Po pierwsze, ta sytuacja wyhamuje niezwykłe tempo wzrostu oczekiwań płacowych i samych płac, które w niektórych obszarach zabijało wręcz konkurencyjność firm i naszej gospodarki, a w innych przyspieszało decyzje o automatyzacji i robotyzacji procesów.

Jak uważa Bogdan Kucharski, prezes BP Polska, rynek pracy był momentami na granicy swoistego przegrzania i taki reset pozwoli mu na odzyskanie balansu pomiędzy interesami pracodawców i pracowników, a paradoksalnie zwiększy też szanse na jego szybsze i bardziej dynamiczne odbicie. Dzięki temu mamy szansę na pozytywny scenariusz rozwojowy już w 2021 roku.

Po drugie, będziemy mieli do czynienia z przyspieszonym szerokim rozwojem technologii i implementacją jej w firmach. Umożliwi to sprawną pracę zdalną, wideokonferencje, webinaria, bezpieczny dostęp do plików, zabezpieczenia przed cyberprzestępcami etc.

Jednocześnie będziemy musieli nauczyć się lepszej i bardziej efektywnej pracy w tych rozproszonych zespołach ‒ wyznaczać cele, monitorować ich wykonanie, zadbać o komunikację, integrację i radzić sobie ze spadkiem efektywności.

W ślad za tymi zmianami pojawią się też oczywiste korzyści finansowe dla firm, które być może nie będą potrzebować tak dużych biur jak dzisiaj, a część biurek będzie funkcjonować jako hot desk, używane jednocześnie przez różne osoby.

Oczywiście trochę inaczej będzie to wyglądać w obszarze produkcyjnym. Tam wprowadzane obecnie i wymuszone sytuacją różne zmiany i innowacje zostaną już z nami na stałe, dając asumpt do kolejnych.

Po trzecie, nowe pokolenia wchodzące na rynek pracy, milenialsi i zetki, doświadczą swojego pierwszego poważnego kryzysu gospodarczego, a jednocześnie kryzysu rynku pracy.

Pryśnie jak bańka mydlana wiele mitów, nieprawdziwych wyobrażeń o powinnościach pracodawców, i wróci szacunek dla rzeczywistej ciężkiej pracy, która niekoniecznie i nie zawsze jest sexy i daje się dobrze sprzedać w social mediach. Te młode pokolenia usłyszą często od rynku pierwsze wyraźne „nie” wobec wielu swoich oczekiwań. I będą musiały to zaakceptować. Jednocześnie to ich potencjał intelektualny w obszarze nowych technologii, dynamika i dobrze przyłożona energia mogą nam dać szansę na szybszy powrót na ścieżkę wzrostu.

Zdaniem Agnieszki Dziewulskiej, szefa HR w KPMG, oczywiste jest, że ci umiejący się dostosować, najbardziej kreatywni popłyną na tym trendzie zmian jak surferzy na dobrej fali, wykorzystując swoją przewagę i szybkość. Stara jak świat teoria Darwina o zmianie jest cały czas aktualna.

Nie da się tego zrobić bez ciężkiej pracy, do której szacunek wróci bardzo szybko. Być może dojdzie też do dalszej polaryzacji naszego rynku pracy, dzieląc go jeszcze głębiej na tych lepiej i gorzej wykształconych, tych gotowych do rozwoju, zmian i szybkiej adaptacji oraz na pasywnych, którzy unikają tego jak ognia.

Po czwarte, to jest czas wizjonerów i prawdziwych liderów, którzy w tak trudnych warunkach są w stanie dostrzegać rodzące się szanse i możliwości. Tych, którzy nie boją się wdrażać śmiałych pomysłów i zmian w modelach funkcjonowania biznesu, koniecznych i dających drugi oddech stojącym w miejscu biznesom i branżom.

Czas technologii

Marta Krukowska, szefowa HR Grupy EMPiK, podkreślała, że to czas rzeczywistych innowacji, bo rynek będzie trudniejszy, bardziej wymagający, bardziej oszczędny i ostrożny w wydawaniu pieniędzy. Sprawdzą się zapewne rozwiązania ekonomiczne tańsze, szybsze, ale jednocześnie bardziej efektywne.

Po piąte, nastąpią lub jeszcze przyspieszą zmiany w różnych sektorach gospodarki, co przełoży się wprost na rynek pracy i inne potrzeby rekrutacyjne firm. Bankowanie i usługi finansowe już całkowicie znajdą się w świecie technologii, a nie oddziałów, nastąpi dalej idąca wirtualizacja dokumentów, skrócenie procesów, co przyniesie wielkie oszczędności czasu i pieniędzy.

Szkolenia przejdą w dużej mierze z sal do świata wirtualnego i online. Oczywiście po drodze zwiększając atrakcyjność swojego odbioru w tym świecie, żeby mógł on konkurować z dobrze znanymi szkoleniami „twarzą w twarz”.

E-commerce stanie się dla większości firm i osób naturalnym wyborem, co z pewnością będzie miało wpływ na fizyczną liczbę sklepów i galerii handlowych, choć ten trend był już obecny od dłuższego czasu. Podobnie będzie z jedzeniem na wynos, które wiele restauracji ratuje obecnie przed całkowitym zaprzestaniem działalności.

Medycyna stanie się w dużej mierze telemedycyną. Upowszechnią się porady przez wideochaty, telefony, co zmniejszy koszt i przyspieszy dostęp do lekarzy i specjalistów.

Po szóste, zmniejszy się szalona wręcz rotacja pracownicza w niektórych sektorach, np. handlu detalicznego czy sprzedaży paliw, dochodząca do 60-70 proc. i bardzo utrudniająca działalność. Od dawna słyszeliśmy o tym od klientów, którzy marzyli o tym, żeby nie przekraczała ona progów zdroworozsądkowych, możliwych do zarządzania.

Po siódme, będziemy mieli do czynienia z silnym i koniecznym trendem powszechnego reskillingu, czyli przekwalifikowywania się, zmiany specjalizacji zawodowych, dokształcania, konieczności nabywania nowych kompetencji, w tym związanych z technologiami.

Niewykluczone, że całe grupy ludzi będą zmieniać zawód i poszerzać kompetencje raz na kilka lat ‒ i tak już do końca swojego zawodowego życia. Alternatywą będzie często długotrwałe bezrobocie, bo najprostsze stanowiska zostaną zautomatyzowane, pojawią się tam roboty i sztuczna inteligencja. Ten trend uważam osobiście za dużą szansę dla rynku pracy, a nie zagrożenie.

Powód do dumy

Po ósme i być może najważniejsze dla nas jako Polski i dla naszego rynku pracy: jeśli dobrze zagramy tymi trudnymi kartami, które właśnie dostaliśmy, a rozdanie było niestety podobne dla wszystkich, to mamy szanse na tym skorzystać. Rozmawiając z wieloma klientami, szczególnie w sektorze przemysłowym, słyszałem powtarzane jak mantra hasła: risk assessment, czyli ocena ryzyka prowadzonej działalności pod kątem np. miejsc produkcji, oraz business continuity assessment, czyli na ile biznes może zostać zablokowany w przypadku wystąpienia nieprzewidzianych wydarzeń.

Co z tego dla nas wynika? Duża część produkcji przesuniętej wcześniej do Azji, a szczególnie do Chin, wróci do Europy. A jeśli będzie do niej przenoszona, to nie do Włoch, Hiszpanii, czy Anglii, ale do krajów CEE, w szczególności do Polski. To potencjalnie duży zastrzyk do dalszej rozbudowy przemysłu i zatrudnienia ludzi.

Jesteśmy wciąż jeszcze zagłębiem młodych, dobrze wykształconych i dynamicznych pracowników o znacznie niższych oczekiwaniach płacowych, ale rosnącej efektywności. To wielki magnes dla inwestorów.

Również technologicznie jesteśmy zagłębiem firm IT, dużym skupiskiem zdolnych informatyków. Jednocześnie szybko się uczymy nowej rzeczywistości i szybko otrząsamy po kryzysach, co udowodniliśmy już nie raz w swojej historii.

No i ostatni powód, dość oczywisty. Każdy z rodaków, z kimkolwiek rozmawiam, chwali się naszym światowym rekordem 30 lat nieustannego wzrostu gospodarczego.

Czy będziemy chcieli łatwo oddać taki powód do narodowej dumy? Osobiście wątpię. Niech tylko nas wreszcie wypuszczą z domów.

Autor: Piotr Wielgomas, Prezes Zarządu BIGRAM

Artykuł powstał jako efekt wielu rozmów z klientami, jak również na podstawie naszych własnych obserwacji rynku. To zestaw opinii, inspiracji i możliwych scenariuszy.