Według najnowszego badania eRecruiter pt. „Candidate Experience w Polsce 2023/2024” oczekiwania kandydatów i kandydatek aplikujących o pracę wiążą się nie tylko ze zmianą w zakresie informacji zwrotnej. Uczestnicy badania prowadzonego od 8 maja do 23 czerwca 2023 r. oczekują także: możliwości kontaktowania się z osobą prowadzącą rekrutację (najlepiej za pomocą wielu kanałów), szybkiego czasu reakcji w przypadku pytań i wątpliwości oraz udziału w pierwszej rozmowie bezpośredniego przełożonego czy przełożonej.
Pejzaż rekrutacyjny uległ przeobrażeniom, ale zmiany powoli krzepną. To, co jest ich wspólnym mianownikiem, to bycie w regularnym kontakcie i informacja zwrotna na każdym etapie procesu rekrutacji.
Permanentna komunikacja
Zarówno specjaliści, jak i pracownicy fizyczni wśród oczekiwanych dobrych praktyk wymieniają ciągły kontakt rekrutera z kandydatem (odpowiedziało tak odpowiednio 42 i 25 proc. ankietowanych). Również pracodawcy przykładają dużą wagę do tego aspektu W badaniu eRecruiter 70 proc. z nich zadeklarowało, że pozostawanie w bieżącym kontakcie z kandydatkami i kandydatami jest dla nich priorytetem.
Tymczasem oczekiwanie to rozszerza się już na etap aplikowania i to ze znaczną intensywnością. Potrzeba transparentności jest znacznie pogłębiona w grupie specjalistów i specjalistek. Ponad połowa z nich, podobnie jak w poprzedniej edycji badania eRecruiter, chciałaby poznać powód odrzucenia z procesu już na etapie selekcji CV.
Przebadane osoby określiły konkretne, wartościowe z ich perspektywy, informacje o powodach odrzucenia z procesu rekrutacji. 81 proc. badanych chciałoby poznać ocenę swojego doświadczenia i kompetencji w zderzeniu z wymaganiami stanowiska, na które aplikują. Ocena dopasowania do organizacji pod kątem wartości firmy i kultury organizacyjnej to oczekiwanie 59 proc. osób ubiegających się o rolę w firmie. Co ciekawe, aż 52 proc. badanych chce poznać subiektywną ocenę managera biorącego udział w rekrutacji, a tylko 44 proc. oczekuje, że pozna wyniki zadania rekrutacyjnego.
Jak się do tego mają praktyki pracodawców? W 2021 r. tylko 12 proc. pracodawców przekazywało wszystkim aplikującym kandydatom informację zwrotną o powodach odrzucenia z procesu. 44 proc. robiło to w odniesieniu do kandydatów, którzy brali udział w co najmniej jednym spotkaniu rekrutacyjnym. Obecnie wskaźniki te wzrosły odpowiednio do 24 i 52 proc. To istotny krok w kierunku oczekiwań kandydatów i kandydatek, które utrzymują się na bardzo wysokim poziomie i nakreślają kierunek zmian w kolejnym roku.
– Szukamy cały czas sposobu na informację zwrotną, który dawałby tyle informacji kandydatowi, ile on potrzebuje lub ile jest gotowy przyjąć – mówi Kamila Kużaj-Karaszewska, HR manager ONDE S.A.
– W roku 2022 decydowaliśmy się na wprowadzenie dwustopniowego feedbacku. Pierwszy stopień dotyczy wszystkich kandydatów i zawiera ogólną informację o powodzie odrzucenia kandydatury. Drugi stopień jest dla chętnych – jeśli kandydat chce uzyskać szczegółowy feedback, rekruter kontaktuje się z nim bezpośrednio i szczerzej omawia powody odrzucenia, dając też wskazówki rozwojowe na przyszłość – dodaje. Efektem tego działania są wysokie wyniki wskaźnika NPS (81 za II kwartał 2023) i pozytywne opinie szczegółowe także od kandydatów, którzy nie dostali propozycji zatrudnienia
E-mail i telefon wciąż najważniejsze
Najbardziej tradycyjne kanały komunikacji, jak telefon i e-mail, są nadal najwygodniejszymi sposobami kontaktu dla kandydatów i kandydatek. Ważniejsza od samego kanału komunikacji jest tylko szybkość reakcji na pytania i wątpliwości zgłaszane przez osoby aplikujące oraz dawanie poczucia bezpieczeństwa – powrót z informacją zwrotną w zadeklarowanych terminach procesu rekrutacyjnego. Jak pokazuje badanie, te same kanały komunikacji, które są wybierane przez osoby aplikujące, wykorzystują także pracodawcy.
Jedyną zmienną jest preferencja pracodawców w wyborze kontaktu telefonicznego. Tymczasem odpowiedzi osób aplikujących pokazują, że potrzebna jest większa rola wiadomości mailowych. Być może wynika to z kwestii kulturowych – w niektórych branżach przekazywanie decyzji poprzez rozmowę telefoniczną uznaje się za tę w lepszym tonie. Tymczasem w badaniu eRecruitera decyzję o odmowie zatrudnienia kandydaci i kandydatki wolą otrzymywać poprzez e-mail (63 proc. pracowników fizycznych i 81 proc. specjalistów). Najniżej ceniony jest w takich sytuacjach kontakt SMS-owy oraz poprzez LinkedIn.
Decyzje o zatrudnieniu
W jaki sposób pracodawcy podejmują decyzję o wyborze i zatrudnieniu kandydata? Zdecydowana większość decyzji to wypadkowa współpracy rekrutera z przyszłym przełożonym (49 proc. pytanych). Nieco mniej firm, bo 42 proc., daje wolną rękę przełożonym, ci z kolei opierają swoje decyzje o rekomendacje zespołu rekruterskiego. Samodzielnie managerowie i managerki podejmują decyzję w zaledwie 5 proc. przypadków. Jeszcze mniej, bo 2 proc. firm, decyzję składa na karb zespołu rekruterskiego.
W badaniu eRecruitera zapytano także, jakie obszary najczęściej komunikuje się jako powód odrzucenia z procesu rekrutacyjnego. Miażdżącą przewagę stanowią kompetencje i doświadczenie, bo aż 67 proc. firm na tym opiera swój feedback. Co zaskakujące, zaledwie 10 proc. sumy czynników stanowi dopasowanie do organizacji pod kątem wartości czy kultury organizacyjnej. Być może to luksus, na który niewielki procent firm może sobie pozwolić na rynku, który z roku na rok jest coraz trudniejszy. Przebadane firmy nie bazują w swoich decyzjach na wyniku zadania rekrutacyjnego, jego rola stanowi zaledwie 6 proc. sumy czynników. Niewiele mniej – 4 proc. – to subiektywna ocena osób decyzyjnych.
Czy pracodawcy podtrzymują relacje z tymi, którzy nie zostali zatrudnieni? Większość przechowuje CV w bazie – to aż 60 proc. pytanych. Niemal tyle samo kieruje uwagę niezatrudnionych osób na zakładkę „Kariera”, a niewiele mniej – 56 proc. – kontaktuje się ponownie z zaproszeniem do kolejnych rekrutacji.
Jedynie 26 proc. respondentów zbiera feedback na temat procesu rekrutacyjnego. To nawyk, który zapewne będzie dotyczył coraz większej liczby firm, bo konkurencja nadal jest zaciekła, a wiedza to wartość na wagę złota. Dane z badania eRecruiter pokazują, że wciąż jest pole do poprawienia doświadczeń kandydatek i kandydatów. Dlaczego więc nie skorzystać i nie dowiedzieć się, czym konkretnie ich do siebie przekonać?
Technologia poprawia candidate experience
Ostatni rok upłynął pod znakiem skokowego rozwoju technologii opartych na sztucznej inteligencji i uczeniu maszynowym. Okazuje się jednak, że do tej pory technologie bazujące na AI i automatyzacje mają niewielki wpływ na procesy rekrutacyjne. Ich wykorzystanie deklaruje zaledwie 6 proc. pracodawców.
Zdecydowanie większą popularnością cieszą się platformy rekrutacyjne, narzędzia do umawiania spotkań z kandydatami i wspierające onboarding – korzysta z nich odpowiednio 59, 45 i 48 proc.
Na rynek pracy wchodzą obecnie pokolenia, które nie znają już świata „bez ekranów”. Warto komunikować się z nimi językiem, który jest dla nich naturalny, nie obawiając się aplikacji, komunikatorów czy elementów grywalizacji.
Kandydaci deklarują również, że chcieliby brać udział w krótkich, najlepiej dwutygodniowych procesach rekrutacyjnych. Oczekuje tego 49 proc. specjalistów oraz 43 proc. pracowników fizycznych. Działanie w tak szybkim tempie w zasadzie nie jest możliwe bez wsparcia narzędzi technologicznych takich jak np. platformy rekrutacyjne.
– Dane dotyczące zastosowania nowoczesnych technologii raczej nie zaskakują. Zdecydowana większość rekruterów korzysta z dodatkowych narzędzi, które znacznie optymalizują i automatyzują pracę, a także wpływają na jakość komunikacji z kandydatami – ocenia Joanna Majewska, starsza specjalistka ds. Zasobów Ludzkich w Narodowym Centrum Kultury.
– W mojej ocenie narzędzia mają bardzo duży wpływ na dobre doświadczenia kandydata pod warunkiem, że rekruter korzysta z nich umiejętnie i ma świadomość, że technologia to nie wszystko. Warto pamiętać, że najważniejsze w tym procesie jest właściwe ich używanie w odniesieniu do kandydatów – dodaje.
Kto wygra walkę o talenty w 2024 roku
Na nowoczesnej rekrutacji wygrywają wszyscy: zarówno firma, czyli pracodawca, rekruter i dział HR, jak i osoby ubiegające się o pracę. Rekrutacja wspierana automatyzacją komunikacji, generowania raportów, dystrybucji testów kompetencji jest po prostu szybsza i pozwala na bardziej precyzyjne dopasowanie kandydatów – to dwie największe zalety, którą wskazują zarówno pracodawcy, jak i kandydaci.
– By przeprowadzać rekrutacje metodami tradycyjnymi, potrzebne są rozbudowane działy HR, co kosztuje, tymczasem gros obowiązków rekrutera przejmują odpowiednie systemy i aplikacje – podkreśla Adam Wielebski, Managing Director w eRecruiter.
– eRecruiter może przyspieszyć rekrutacje nawet o 30-40 proc. Obecnie w naszym systemie 82 proc. projektów rekrutacyjnych jest zakładanych w mniej niż 5 minut, a 60 proc. aplikacji spływa na ofertę w mniej niż 24 godziny. To bardzo dobry wynik – wymienia.
Zaoszczędzony czas HR może przeznaczyć na budowanie relacji z biznesem, przyciąganie talentów, monitorowanie potrzeb pracowników, długofalowe planowanie.
Doświadczenia w procesach rekrutacyjnych mają coraz większe znaczenie przy wyborze miejsca pracy. Wpływają również na rekomendacje, które kandydaci przekazują dalej. Aby w kolejnych latach budować pozytywny i profesjonalny wizerunek pracodawcy, a także z sukcesem pozyskiwać najlepszych pracowników, konieczne jest zadbanie o Candidate Experience. Jednak, aby wysiłki pracodawców nie okazały się chybione, konieczna jest dogłębna, oparta na rzetelnym badaniu znajomość potrzeb kandydatów.
O badaniu
Badanie „Candidate Experience w Polsce 2023/2024” zostało przeprowadzone z inicjatywy eRecruiter – dostawcy najczęściej wykorzystywanego systemu do rekrutacji – oraz Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Koalicja istnieje od kwietnia 2013 r. i liczy ponad 400 firm, które chcą promować dobre praktyki w rekrutacji. Partnerem merytorycznym badania jest Great Digital, agencja zajmująca się m.in. realizacją badań candidate i employee experience. Cały raport dostępny jest pod tym adresem.