Każdemu pracownikowi, zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Tak wprost stanowi paragraf pierwszy artykułu 152 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Od tego prawa są jednak pewne wyjątki i ograniczenia. Jednym z takich ograniczeń jest możliwość odwołania pracownika z urlopu. Odwołania tego, w określonych przypadkach, dokonać może pracodawca.
Możliwość odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego
Tak, pracodawca w określonych sytuacjach może ściągnąć swojego pracownika z urlopu.
Taką możliwość przewiduje paragraf pierwszy artykułu 167 Kodeksu pracy, który ma brzmienie następujące: „Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu”.
Prawo pracodawcy do ściągnięcia pracownika z urlopu odnosi się więc wyłącznie do takiej sytuacji, która nie była możliwa do przewidzenia w momencie, w którym zaczynał on urlop. Stan rzeczy musi więc po pierwsze spełniać znamiona pewnej wyjątkowości i nieprzewidywalności.
Po drugie natomiast, obecność pracownika w firmie musi być faktycznie niezbędna i niemożliwa do zastąpienia. Potrzeby pracodawcy nie mogą być więc zaspokojone bez obecności, przebywającego w danym momencie na urlopie, pracownika.
Przykłady sytuacji, w których pracodawca może odwołać z urlopu
Do możliwości odwołania pracownika z urlopu konieczna jest jego niezbędna obecność w zakładzie pracy. Jeżeli więc tylko jest możliwość zastąpienia pracownika, który przebywa na urlopie, innym pracownikiem, takie odwołanie jest nieuzasadnione.
Ukształtowana w ten sposób przesłanka oznacza, że najczęściej sytuacja ściągnięcia pracownika z urlopu odnosi się do pracowników, którzy zajmują stanowiska samodzielne i kierownicze, a także pracowników, którzy mają nieprzeciętne i niepowtarzalne umiejętności oraz kwalifikacje. Co do zasady natomiast rzadko z urlopu odwoływani są pracownicy niższego szczebla oraz tacy, wykonujący prace powtarzalne. Nawet takiej sytuacji nie można jednak całkowicie wykluczyć – zwłaszcza w warunkach nieprzewidywalnych i skrajnych.
Jakie więc są przykłady sytuacji, które mogą uzasadniać odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego?
- Absencja (np. spowodowana chorobą) jedynej osoby, która mogła zastąpić danego pracownika;
- Pożar lub innego rodzaju awaria zakładu pracy bądź jego części;
- Nieprzewidziana wcześniej reklamacja ze strony ważnego klienta, która ze względu na termin i skalę, nie może czekać na zakończenie trwającego urlopu wypoczynkowego kluczowego w kontekście tej sprawy pracownika;
- Kluczowe z perspektywy całej firmy, nieplanowane wcześniej negocjacje, które wymagają obecności pracownika przebywającego na urlopie;
- Pozyskanie nowego, pilnego zlecenia lub kontraktu, ważnego dla działalności firmy, do którego pełnego i prawidłowego wykonania w terminie potrzebna jest niezwłoczna pomoc osoby będącej na urlopie;
- Konieczna do podjęcia decyzja, ważna z perspektywy przedsiębiorstwa, w której partycypować musi nieobecny, ze względu na urlop, pracownik.
Praktyczne aspekty odwołania z urlopu
Pracownik nie ma obowiązku podawania pracodawcy miejsca, w którym przebywać będzie w trakcie urlopu. Pracownik, co do zasady, nie ma również konieczności, aby w czasie wolnym stale przebywał „pod telefonem”, czy na bieżąco sprawdzał swoją skrzynkę mailową.
Musi on natomiast dbać o dobro zakładu pracy oraz chronić jego mienie (mówi o tym art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy), a także przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (na to z kolei wskazuje art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy). W wyjątkowych sytuacjach może to uzasadniać obowiązek udostępnienia pracodawcy możliwości skomunikowania się z pracownikiem także w trakcie urlopu.
Pamiętać jednak należy, że pracodawca oświadczenie woli o odwołaniu pracownika z urlopu musi złożyć mu w sposób jasny i jednoznaczny. Wysłanie jednej wiadomości na prywatną skrzynkę mailową może więc nie wystarczyć.
Pracodawca odwołał mnie z urlopu. Co teraz?
Odwołanie z urlopu stanowi polecenie służbowe. Jeżeli więc jest uzasadnione, to jego niewykonanie może zrodzić dla pracownika liczne nieprzyjemne konsekwencje. Zaliczyć do nich można nawet naganę, pociągnięcie do odpowiedzialności materialnej, czy rozwiązanie umowy bez zachowania obowiązującego okresu wypowiedzenia.
W przypadku uzyskania takiego uzasadnionego polecenia pracownik zobowiązany jest w najkrótszym możliwym terminie i bez zbędnej zwłoki, zgłosić się do pracy.
Ustawa przewiduje przy tym, leżący po stronie pracodawcy, obowiązek pokrycia wszelkich kosztów, poniesionych przez pracownika w związku z odwołaniem go z urlopu. Mowa tu o takich kosztach jak: wydatki związane z przejazdem z miejsca korzystania z urlopu do miejsca wykonywania pracy (również dla członków rodziny pracownika), czy równowartość ceny niewykorzystanej części pozostałego, zaplanowanego urlopu. Wysokość takich kosztów powinien odpowiednio udowodnić ściągany z wakacji pracownik.
Zwrotowi, w przypadku uzasadnionego odwołania z urlopu, nie będą jednak podlegały utracone przez pracownika korzyści, które w okresie ustalonych dni wolnych miał on otrzymać w związku z podjęciem w tym czasie pracy u innego pracodawcy lub zleceniodawcy.
Czytaj też:
Akcesoria przydatne w wakacje. Co warto mieć i ile trzeba na nie wydać?Czytaj też:
Wypłaty 800 plus później niż zapowiadano? „ZUS dołoży wszelkich starań"