Nie chcesz dyscyplinarki? Nie rób tego

Podstawowe obowiązki pracownicze mogą wynikać z ogólnie obowiązujących przepisów (na przykład art. 100 Kodeksu pracy), postanowień układowych, regulaminów obowiązujących u danego pracodawcy, czy umowy o pracę.

Do typowych, podstawowych obowiązków pracowniczych można zaliczyć:

• sumienne i staranne wykonywanie pracy;
• stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę;
• dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia i zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić zakład pracy na szkodę.

Do podstawowych obowiązków pracowniczych można również zaliczyć obowiązek przestrzegania: czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, porządku i dyscypliny pracy, regulaminu pracy, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, zasad współżycia społecznego.

Czytaj też:
Nieodebranie tego listu od pracodawcy może cię sporo kosztować. „Przegrasz sprawę na starcie”

Na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych składają się trzy elementy:

• naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (czyli bezprawność działania pracownika);
• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
• wina po stronie pracownika (może to być wina umyślna jak również rażące niedbalstwo).

Niedbalstwo polega na całkowitym ignorowaniu przez pracownika skutków swojego działania, mimo tego że rodzaj wykonywanych przez niego obowiązków pracowniczych lub zajmowane przez niego stanowisko wymagają szczególnej ostrożności i przezorności w działaniu.

Żeby dyscyplinarka była uzasadniona muszą wystąpić wszystkie trzy wskazane powyżej elementy.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w praktyce

Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych sądy uznawały:

• samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy – bez usprawiedliwionej przyczyny i bez uzyskania zgody przełożonego, jeżeli pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo;
• nietrzeźwość pracownika – chodzi o stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu, spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy w czasie godzin pracy lub poza nimi, wykonywanie obowiązków służbowych poza zakładem pracy pod wpływem alkoholu (zasady te stosuje się odpowiednio do działania pod wpływem narkotyków, dopalaczy lub innych tego typu substancji);
• niewykonanie polecenia służbowego;
• zakłócanie porządku w miejscy pracy;
• bezzasadną odmowę podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem;
• przywłaszczenie mienia pracodawcy, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość przywłaszczenie to stanowi przestępstwo, czy wykroczenie;
• jednorazową, drobną kradzież mienia pracodawcy;
• skasowanie ze służbowego komputera plików związanych z wykonywaniem pracy (w szczególności gdy takie działanie jest sprzeczne z zasadami korzystania ze służbowych komputerów przyjętych u pracodawcy);
• używanie określeń uwłaczających czci i godności współpracowników;
• wykonywanie w czasie przeznaczonym na pracę, bez zgody pracodawcy, innej działalności zarobkowej;
• załatwianie w czasie pracy (czy to w siedzibie pracodawcy, czy poza nią) spraw osobistych niezwiązanych z pracą zarobkową;
• nagminne korzystanie z narzędzi pracodawcy w celach rozrywkowych.

Sąd Najwyższy za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uznał również:

1. „Pożyczanie sobie” pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy.
2. Samowolne pobieranie zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia za prace przez pracownika odpowiedzialnego za finanse pracodawcy.
3. Niezgodne z prawdą potwierdzenie przez zaopatrzeniowca na piśmie wykonania przez innego pracownika określonej usługi lub dostawy.
4. Korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich lub hazardowych.
5. Wysyłanie na prywatnego e-maila plików zawierających bazy danych klientów przedsiębiorstwa.
6. Rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego, nieujętego w planie urlopów, bez zgody pracodawcy.

Sąd Najwyższy uznał za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych kradzież przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowcy-biletera kwoty jednego złotego w sytuacji, gdy był on już uprzednio dwukrotnie karany za podobne wykroczenie.

Na tym przykładzie należy zapamiętać, że wysokość szkody nie musi mieć znaczenia dla uznania, że pracownik ciężko naruszył spoczywające na nim podstawowe obowiązki.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych to również sytuacja, w której interes pracodawcy został jedynie zagrożony (nie naruszony). Interesu pracodawcy nie można jednak sprowadzać tylko do szkody majątkowej czy interesu materialnego.

Za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uznać można również użycie przemocy (fizycznej lub psychicznej). Przemocą jest też cyberprzemoc w postaci obraźliwych, agresywnych czy zawierających groźby SMS-ów, maili czy MMS-ów.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych to zachowanie godzące w wizerunek pracodawcy. Wizerunek ten możemy naruszyć poprzez udzielenie mediom wywiadu zarzucającego kierownictwu działanie niezgodne z prawem lub zasadami moralnymi. Nasza aktywność w mediach społecznościowych również może doprowadzić do takiego skutku i uzasadnić dyscyplinarkę.

W szczególności chodzi o aktywność polegającą na zamieszczaniu wpisów przedstawiających nieprawdziwe lub wypaczone informacje na temat firmy, jej kierownictwa lub pracowników, stosunków organizacyjnych lub międzyludzkich w miejscu pracy, jakości świadczonych usług lub wytwarzanych produktów przez naszego pracodawcę.

Jeśli nie chcemy narazić się na zwolnienie dyscyplinarne z pracy, a czujemy potrzebę podzielenia się ze światem naszą opinią o pracodawcy, pamiętajmy, że krytyka musi być merytoryczna, uzasadniona i przedstawiona w odpowiedniej formie.

Czytaj też:
Pandemia „sprzyja” terrorowi psychicznemu w pracy. Masz szefa mobbera? Zbieraj dowody

Dyscyplinarka ograniczona terminem

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od chwili uzyskania przez pracodawcę wiadomości o zdarzeniu uzasadniającym rozwiązanie umowy w tym trybie.

Przez pracodawcę należy rozumieć osobę lub organ upoważniony do działania w imieniu pracodawcy w kwestiach pracowniczych. Jeśli w organie zasiada kilka osób, to wystarczy, że tylko jedna z nich dowie się o zdarzeniu uzasadniającym dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę.

O tym, czy pracodawca dowiedział się o zdarzeniu uzasadniającym dyscyplinarkę, decyduje uzyskanie przez niego dostatecznie pewnej wiadomości o tym zdarzeniu. Wiadomości anonimowe się nie liczą.

Jeśli pracodawca podejmie czynności sprawdzające/wyjaśniające otrzymane informacje o zdarzeniu uzasadniającym dyscyplinarkę, to miesięczny termin na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika będzie liczony od dnia w którym zakończono postępowanie wyjaśniające.

Postępowanie to powinno zostać wszczęte niezwłocznie po uzyskaniu wiadomości o zachowaniu, które może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia oraz powinno być prowadzone sprawnie i bez zbędnej zwłoki.

Należy również pamiętać, że zachowanie uzasadniające dyscyplinarkę może być zdarzeniem ciągłym (np. prowadzenie zakazanej działalności konkurencyjnej). W takiej sytuacji miesięczny termin na wręczenie dyscyplinarki zaczyna biec od ostatniego zdarzenia. W podanym przykładzie termin zacznie biec od zaprzestania działalności konkurencyjnej.

Przekroczenie przez pracodawcę miesięcznego terminu na dyscyplinarne rozwiązanie stosunku pracy daje pracownikowi podstawę do uzasadnionego odwołania się do sądu pracy od niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.

Jednak, zdaniem Sądu Najwyższego, jeśli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było uzasadnione, ale nastąpiło z nieznacznym naruszeniem miesięcznego terminu, sąd może oddalić roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, jeżeli stałoby to w sprzeczności ze standardami słuszności.

Czytaj też:
Kryzys i podwyżki cen surowców wyhamowały wzrost. Początek 2022 roku zacznie się zwolnieniami?

Zwolnienie dyscyplinarne. Obowiązki pracodawcy

Jeśli może pojawić się wątpliwość co do zakresu obowiązków pracownika, pracodawca powinien wyraźnie wskazać pracownikowi co należy do jego obowiązków. Jeżeli pracodawca tego nie zrobi, to naruszenie przez pracownika niesprecyzowanych obowiązków nie może zostać uznane za podstawę dyscyplinarki.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy dyscyplinarnie z powodu zachowań, które miały miejsce przed zawarciem umowy o pracę. Przepis art. 52 Kodeksu pracy wyraźnie wskazuje, że tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze.

Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki w trakcie poprzedniej umowy o pracę, a nowa umowa została zawarta z tym samym pracodawcą. Tutaj też pracodawcę obowiązuje miesięczny termin, o którym była mowa wcześniej.

Nawet w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika pracodawcę obowiązują określone w kodeksie pracy zasady wypowiedzenia umowy. Ich naruszenie daje pracownikowi uzasadnione podstawy do odwołania się do sądu pracy od niezgodnego z prawem wypowiedzenia, co naraża pracodawcę na dodatkowe koszty.

Przed wręczeniem dyscyplinarki, pracodawca ma obowiązek zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca musi też zawiadomić zakładową organizację o przyczynie uzasadniającej ten tryb rozwiązania umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno zostać złożone na piśmie w języku zrozumiałym dla pracownika. Tytuł wręczonego pracownikowi dokumentu nie ma znaczenia, jak długo z jego treści wynika, że pracodawca chce natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy.

W wypowiedzeniu pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny rozwiązania umowy oraz pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.

Czytaj też:
Prawnik mówi, że twojej sprawy „nie można przegrać”? Musisz o tym wiedzieć

Przypisanie pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania pracownikowi winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, przy czym ocena ta powinna uwzględniać całokształt zaistniałych okoliczności. Lekkomyślność lub zwykłe niedbalstwo nie daje powodu do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika stanowi nadzwyczajny sposób zakończenia stosunku pracy. Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik nie daje pracodawcy innego wyjścia jak natychmiastowe zakończenie z nim współpracy.