Obiektywizacja – klucz do świadomego HR
Jednym z fundamentów skutecznego HR jest obiektywizacja procesów – oceny kompetencji, selekcji talentów czy diagnozy zespołów. Jak wyjaśnia Bożena Roczniak, CEO OstendiHR i doktor nauk medycznych:
Nauka i cała metodologia badań psychologicznych i socjologicznych dają możliwość tworzenia profesjonalnych narzędzi psychometrycznych, które pozwalają określić potencjał jednostki w sposób obiektywny. Dzięki cyfryzacji możemy zebrać dane szybko i trafnie, a następnie podejmować decyzje rozwojowe w oparciu o rzeczywiste informacje, nie intuicję.
Psychometria daje HR-owcom realne wsparcie w projektowaniu trafnych programów talentowych, które – w odróżnieniu od motywacyjnych – opierają się na precyzyjnych kryteriach wejścia. Dzięki narzędziom diagnostycznym możliwa jest preselekcja kandydatów na podstawie twardych danych, co znacząco zwiększa skuteczność programów.
Diagnostyka indywidualna – wiedza jako początek rozwoju
Jednym z najistotniejszych zastosowań narzędzi diagnostycznych w HR jest doradztwo zawodowe. Psychometria pozwala nie tylko określić poziom kompetencji czy dopasowanie do roli, ale też zidentyfikować naturalne predyspozycje, style myślenia i mechanizmy podejmowania decyzji.
Dzięki takim narzędziom pracownik zyskuje samoświadomość, a organizacja – możliwość planowania indywidualnych ścieżek kariery. To także ogromne wsparcie w procesach outplacementowych, gdzie wiedza o sobie samym bywa nieocenionym zasobem w sytuacjach zawodowej zmiany.
Zespół w liczbach – mierzalna jakość współpracy
Diagnostyka zespołowa to kolejny filar współczesnego HR. Dzięki badaniom możliwe jest określenie, na jakim etapie rozwoju znajduje się zespół, z jakimi wyzwaniami się mierzy i jakie działania rozwojowe mogą poprawić jego efektywność.
Ważne jest tu jednak rozróżnienie między badaniami opinii (np. badania zaangażowania czy feedback 360°), a psychometrią. Te pierwsze, choć wartościowe, są podatne na subiektywizm. Psychometria natomiast daje wynik bazujący na twardych danych, co czyni ją bardziej wiarygodną w kontekście zarządzania talentami i zespołami.
Nowe kompetencje HR-owca
Rozwój sztucznej inteligencji i narzędzi opartych na analizie danych zmienia profil kompetencji specjalistów HR. Umiejętność pracy z danymi, ich interpretacja i wyciąganie wniosków stają się tak samo istotne, jak miękkie kompetencje komunikacyjne.
Moim zdaniem wyzwaniem dla HR-owców będzie nauczenie się analizy danych i korzystanie z dobrodziejstw nauki, jaką jest np. statystyka, analiza trendów, korelacji pomiędzy konkretnymi zmiennymi i czynnikami HR-owymi. Tylko w ten sposób możemy budować trafne i skuteczne programy rozwojowe
– podkreśla Bożena Roczniak.
To właśnie statystyka i metodologia badań leżą u podstaw działania AI w HR – nie tylko narzędzi językowych, ale także predykcyjnych modeli wspierających decyzje w obszarach takich jak rotacja, absencja czy poziom satysfakcji pracowników.
Nauka wspiera rozwój – i ludzi, i organizacji
Połączenie psychologii z technologią to już nie przyszłość, a teraźniejszość HR. Świadome korzystanie z narzędzi psychometrycznych, analiza danych oraz umiejętność interpretacji wyników pozwalają nie tylko lepiej rozumieć ludzi, ale też trafniej dobierać działania rozwojowe i budować organizacje przyszłości.
Zamiast działać „na wyczucie”, HR staje się coraz bardziej naukowy i dzięki temu skuteczniejszy. Psychologia daje zrozumienie, technologia – narzędzia, a dane – podstawy do podejmowania trafnych decyzji.