Pan Mariusz zawarł ze spółką z ograniczoną odpowiedzialnością umowę zlecenia, zgodnie z którą przyjął do wykonania na rzecz spółki określone czynności za wynagrodzeniem. Strony ustaliły, że pracownik będzie wykonywać zlecenie osobiście bez możliwości powierzenia zleconych czynności osobie trzeciej.
Umowę zawarto na czas nieokreślony z możliwością jej wypowiedzenia przez każdą ze stron, z zachowaniem siedmiodniowego okresu wypowiedzenia. Dodatkowo spółka mogła wypowiedzieć umowę bez zachowania terminu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pana Mariusza. Umowa przewidywała, że w sprawach nią nieuregulowanych znajdą zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego.
W naszej historii ważne jest to, że pan Mariusz miał ściśle określone miejsce wykonywania powierzonych mu czynności, dostał od spółki telefon służbowy oraz przy wykonywaniu zadań korzystał ze sprzętu spółki. Liczba godzin pracy była różna w każdym miesiącu. Pan Mariusz był nadzorowany przez spółkę w zakresie wykonywanych przez niego obowiązków, otrzymywał również polecenia, co do sposobu wykonywania wskazanych w umowie czynności. Do poleceń tych był zobowiązany się stosować. W trakcie zatrudnienia nie korzystał z urlopu wypoczynkowego.
Współpraca między stronami układała się harmonijnie do czasu, kiedy pan Mariusz zaczął komunikować, że chce zawrzeć umowę o pracę. Pewnego dnia został poinformowany, żeby od następnego dnia nie przychodził do pracy. Nie wręczono mu pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Spółka uznała temat za zakończony i zapomniała na jakiś czas o byłym współpracowniku.
Umowa o pracę, a umowa zlecenia
Zgodnie z obowiązującym prawem, strony umowy mogą zgodnie zadecydować, czy chcą zawrzeć umowę o pracę, czy umowę cywilnoprawną (np. umowę zlecenia). Prawo daje stronom swobodę w dokonaniu wyboru, jednak czuwa nad tym, żeby uprawnienie to nie było nadużywane.
Czytaj też:
Kredyt a umowa zlecenie – czy można wziąć kredyt na umowie zlecenie?
O ile strony mogą swobodnie podjąć decyzję, na podstawie jakiej umowy podejmują współpracę, o tyle muszą pamiętać, że to nie nazwa decyduje o rodzaju zawartej umowy lecz relacja, jaka łączy osobę świadczącą pracę z pracodawcą.
Umowa o pracę to umowa, na podstawie której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy: określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca natomiast zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Z przywołanego powyżej opisu wynika, że stosunek pracy charakteryzują następujące cechy:
- Odpłatność
- Osobiste świadczenie pracy przez osobę fizyczną
- Wykonywanie pracy określonego rodzaju, w sposób ciągły i powtarzający się
- Wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko
- Wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy
- Wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę
Wszystkie te elementy muszą zajść łącznie, a brak jednego z nich zasadniczo wyklucza przyjęcie, że nawiązany został stosunek pracy.
Prawo nie dopuszcza zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy opisanych powyżej.
Wykonywanie pracy „pod kierownictwem” pracodawcy oznacza, że to pracodawca wskazuje zadania i organizuje proces ich realizacji. Istotą pracowniczego podporządkowania jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania przez pracodawcę czynności, jakie mieszczą się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyraźnie wyeksponowany w kodeksie pracy jako jeden z podstawowych obowiązków pracownika.
Umowa zlecenia to umowa, w której przyjmujący zlecenie (zleceniobiorca) zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności dla dającego zlecenie (zleceniodawcy). W przeciwieństwie do umowy o pracę czynności te nie są wykonywane pod kierownictwem dającego zlecenie, ani w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a zleceniobiorca nie ma obowiązku wykonywania czynności osobiście.
Drugoplanowa rola nazwy umowy
Zatrudnienie w warunkach umowy o pracę jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Przy ustaleniu, czy mamy do czynienia z umową o pracę, nie ma znaczenia, jak umowę nazwiemy. Kluczowe jest, w jakich warunkach umowa faktycznie była wykonywana.
Jeżeli w sposobie wykonywania umowy/treści umowy, przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, o których mowa powyżej, to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Jeśli sposób wykonania umowy/jej treść wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy zlecenia z jednakowym ich nasileniem (czyli bez wyraźnej przewagi cech charakterystycznych dla jednej z nich), o rodzaju łączącej strony umowy decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w jej nazwie.
Są takie elementy umowy, które mają decydujące znaczenie dla określenia jej rodzaju. Jeśli w umowie jest brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy, to wyklucza to możliwość uznania umowy za umowę o pracę.
Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy taki zapis do umowy został wprowadzony dla pozoru i faktycznie zleceniobiorca nie miał prawa z niego korzystać.
Pan Mariusz wraca i walczy o swoje
Pan Mariusz nie uważał sprawy za zakończoną i walcząc o swoje prawa wniósł do sądu pozew przeciwko spółce, w którym domagał się ustalenia istnienia stosunku pracy w pełnym wymiarze czasu pracy za cały okres od dnia zawarcia umowy zlecenia do jej rozwiązania (tj. za kilka lat).
Sąd przyznał rację panu Mariuszowi. Zdaniem sądu ze spółką łączył go stosunek pracy. Wszelkie zadania, jakie były przez niego wykonywane, nosiły cechy stosunku pracy, tj. były wykonywane na wyraźne polecenie przełożonego, ze wskazaniem czasu i miejsca ich realizacji. Spółka kontrolowała wyniki pracy pana Marusza i udzielała mu wskazówek, co do sposobu jej wykonania. Dodatkowo, spółka regularnie – co miesiąc - wypłacała mu wynagrodzenie. Sąd doszedł do wniosku, że przedmiot zawartej umowy zlecenia miał charakter zindywidualizowany, wskazujący zakres obowiązków.
Przeciwko spółce przemówił również fakt, że miał on ściśle określone miejsca pracy. W odróżnieniu od umowy o pracę, w umowie zlecenia co do zasady zleceniobiorca ma możliwość wyboru miejsca, w którym będzie świadczył pracę.
Tymczasem pan Mariusz nie miał takiej możliwości. Dodatkowo nie mógł on świadczyć pracy w dowolnych godzinach, tylko w czasie, który był z góry narzucony mu przez spółkę. Nie mógł on również swoich obowiązków powierzyć w celu ich wykonania innej osobie.
Czytaj też:
Praca zdalna. Wiemy, kiedy można spodziewać się wprowadzenia regulacji
Ustalenie istnienia stosunku pracy i co dalej?
Ustalenie przez sąd istnienia stosunku pracy powoduje przyznanie pracownikowi prawa do świadczeń wynikających z umowy o pracę, takich jak: prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych czy ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.
Dla pracodawcy zawarcie umowy zlecenia, w sytuacji gdy osoba „wykonująca zlecenie” faktycznie świadczy pracę w warunkach umowy o pracę, może być bardzo bolesne.
Zatrudnienie osoby na podstawie umowy cywilnej w okolicznościach, w których właściwe jest zatrudnienie pracownicze, jest nielegalne. W takim przypadku składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i chorobowe nie obciążają ubezpieczonego (pracownika) i opłacane są w całości z własnych środków przez płatnika składek (czyli pracodawcę). W konsekwencji, w obowiązującym aktualnie stanie prawnym ustalenie przez sąd istnienia stosunku pracy nie pociąga za sobą obowiązku zwrotu przez pracownika na rzecz pracodawcy części składek ubezpieczeniowych przekazanych przez pracodawcę do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z tytułu zatrudnienia pracowniczego osoby wykonującej uprzednio pracę na podstawie umowy cywilnej.
Dodatkowo pracodawca zawierający umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinien zawrzeć umowę o pracę, podlega karze grzywny od 1.000 złotych od 30.000 złotych.
Pan Mariusz skorzystał z ochrony, jaką dają mu przepisy kodeksu pracy. Przepisy te nie mają na celu łamania zasady, że umów należy dotrzymywać. Stanowią one jedynie ochronę osoby, która świadcząc pracę faktycznie w warunkach umowy o pracę, została pozbawiona przez swego pracodawcę, wskutek nadużycia ekonomiczno-organizacyjnej przewagi, pracowniczego statusu. W konsekwencji każdy powinien pamiętać, że sposób wykonywania umowy ma kluczowe znaczenie dla praw i obowiązków jej stron.
Czytaj też:
Oferty pracy bez ściemy. Polska firma wprowadziła rewolucję
Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy tygodnika Wprost.
Regulamin i warunki licencjonowania materiałów prasowych.