Zmiany w prawie pracy od 2023 roku, czyli praca zdalna i work-life balance

Zmiany w prawie pracy od 2023 roku, czyli praca zdalna i work-life balance

Praca zdalna
Praca zdalna Źródło: Pixabay
Praca zdalna, wdrożenie dwóch dyrektyw dotyczących przejrzystości pracy oraz rodzicielskiego work-life balance, a także najnowsze europejskie pomysły mające zlikwidować międzypłciowe luki płacowe - w prawie pracy dzieje się bardzo dużo.

11 stycznia 2023 r. do Sejmu wpłynął rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Projekt ten dotyczy przede wszystkim wdrożenia zmian związanych z dyrektywą Parlamentu Europejskiego w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywą w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Już wcześniej, bo 1 grudnia 2022 r., Sejm przyjął natomiast ustawę zmieniającą Kodeks pracy o przepisy regulujące pracę zdalną, które obowiązywać mają od 1 marca br. Wygląda więc na to, że rok 2023 obfitować będzie w duże zmiany dotyczące prawa pracy. Co ma się więc zmienić?

Praca zdalna oraz elastyczne formy organizacji czasu pracy

W uzasadnieniu projektu ustawy dotyczącej zmian w Kodeksie pracy, która aktualnie jest w procesie legislacyjnym, wprost mowa jest, że termin realizacji kamienia milowego, jakim jest ostateczne uregulowanie w Kodeksie pracy elastycznych form organizacji czasu pracy oraz pracy zdalnej, to III kwartał 2022 r. Z niewielkim więc opóźnieniem, bo w dniu 1 grudnia 2022 r. Sejm przyjął ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która na stałe wprowadziła regulacje dotyczące pracy zdalnej. Zmiany te mają zacząć obowiązywać już od 1 marca 2023 r. i przynajmniej w części stanowią zastąpienie funkcjonujących już wcześniej przepisów o tak zwanej telepracy. Oto najważniejsze z nich:

  • Miejsce wykonywania pracy zdalnej to, zgodnie z proponowaną definicją, miejsce wskazane przez pracownika, ale każdorazowo uzgodnione z pracodawcą;
  • Decyzja o wykonywaniu pracy w formie pracy zdalnej będzie mogła zostać podjęta zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i na wniosek pracownika, a także zarówno w momencie zawierania umowy o pracę jak również w trakcie trwającego już zatrudnienia;
  • W określonych przypadkach pracodawca nie będzie mógł odmówić pracownikowi pracy zdalnej (przykładowo w sytuacji, gdy pracownik wychowuje dziecko do 4 roku życia) – chyba że praca zdalna nie jest możliwa ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub organizację tej pracy;
  • Pracodawca będzie mógł natomiast wydać polecenie pracy zdalnej w stanach nadzwyczajnych, stanach zagrożenia epidemicznego albo epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, a także z powodu siły wyższej uniemożliwiających bezpieczną i higieniczną pracę w dotychczasowym miejscu pracy pracownika;
  • Pracodawca będzie musiał pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych, a także inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, a do tego zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną potrzebne materiały, narzędzia pracy i ich instalację, serwis oraz konwersację, a także szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
  • Pojawić ma się również tak zwana „praca zdalna na żądanie” – a więc prawo do zastosowania na żądanie, w sytuacjach incydentalnych, 24 dni pracy zdalnej w ciągu roku – a więc pracy z domu w momencie, kiedy pracownik ma taką potrzebę;
  • Do Kodeksu pracy wprowadzona ma być także możliwość zorganizowania przez pracodawcę kontroli pracy zdalnej w domu pracownika.

Ustawodawca jest przy tym świadomy, że praca zdalna mocno rozmywa granicę pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym, dlatego coraz głośniej mowa jest o tak zwanym „prawie do bycia off”, a więc możliwości całkowitego wyłączenia laptopa i telefonu służbowego po godzinach pracy. Również kolejne planowane i opisane niżej nowelizacje mają stanowić swego rodzaju dopełnienie przepisów o pracy z domu.

Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie

Polski ustawodawca, podążając za przepisami unijnej dyrektywy, wprowadzić chce do polskiego systemu zasadę uniemożliwiającą pracodawcy zakazywania swojemu pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy lub wykonywania pracy na innej podstawie z innym pracodawcą, lub zleceniodawcą.

Większe prawa osoby zatrudnionej na okres próbny

Osoba zatrudniona w przedsiębiorstwie na okres próbny po pół roku wykonywania pracy będzie miała prawo do wystąpienia o bardziej przewidywalną i bezpieczną z jej perspektywy formę zatrudnienia. Pracodawca będzie miał potem miesiąc, aby przekazać takiej osobie pisemną odpowiedź na jej wniosek wraz z uzasadnieniem.

Ważne zmiany dla rodziców

Unijna dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów bardzo duży nacisk kładzie na tak zwany work-life balance, który szczególnie ważny jest w środowisku pracy zdalnej. Wdrożenie zmian w tym duchu do polskiego systemu prawa ma spowodować wydłużenie urlopu rodzicielskiego z 34 do 41 tygodni (oraz 43 tygodni w przypadku ciąży mnogiej), a także zagwarantowanie urlopu w wysokości 9 tygodni dla każdego z rodziców. Nowelizacja kodeksu pracy ma także wprowadzić bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym dla zapewnienia wsparcia osoby bliskiej oraz dodatkowe 2 dni zwolnienia z obowiązków pracowniczych z powodu siły wyższej związanej ze sprawami rodzinnymi (choroba lub wypadek bliskiej osoby, której niezbędna jest pomoc pracownika).

A co nowego w europejskim prawie pracy?

Na marginesie należy również zauważyć co teraz dzieje się w środowisku europejskim jeżeli chodzi o prawo pracy – gdyż pokaże nam to, w jakim kierunku będzie szedł ten rynek już niedługo także w Polsce. W świetle opublikowanej 7 grudnia 2022 r. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 r. do dnia 30 czerwca 2026 r. w spółkach giełdowych państw członkowskich Unii Europejskiej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych oraz 33% wszystkich stanowisk kierowniczych zajmować mają kobiety.

Wśród grudniowych postanowień Rady UE i Parlamentu Europejskiego znalazły się również te dotyczące przepisów, które mają zlikwidować międzypłciową lukę płacową. Odbyć ma się to jednak w postaci nałożonych na pracodawców dodatkowych obowiązków i zakazów (takich jak np. obowiązek udostępniania informacji o przyjętych w firmie płacach z podziałem na płeć czy zakaz zobowiązywania pracowników do podpisania tajemnicy w zakresie uzyskiwanego wynagrodzenia), których nieprzestrzeganie ma w przyszłości wiązać się z sankcjami.

Czytaj też:
PiS ugiął się stronie społecznej. Nie będzie kontrowersyjnej zmiany
Czytaj też:
Jest decyzja Sejmu ws. pracy zdalnej. Odrzucono poprawki Senatu

Źródło: WPROST.pl
 1

Czytaj także